13122017

Back Eşti aici:Home Dezbateri Dezbateri actuale Recrutare in PR Andreea Leonte, McCann PR: Recrutarea a devenit candidate-centric

Andreea Leonte, McCann PR: Recrutarea a devenit candidate-centric

andreea leonte 3Așa cum comunicarea este customer-centric, recrutarea a devenit candidate-centric. S-au schimbat rolurile. La interviu, candidatul, care nu se sfiește să pună întrebări și nu se lasă atras doar cu salariu, trebuie convins că agenția are resurse şi pentru training-uri și pentru campanii mari. (Andreea Leonte)

Remarc din ce în ce mai puţine anunţuri de joburi în consultanţa de PR. Cât de eficient mai este anunţul clasic în contextul actual? Şi ce metode alternative de recrutare folosiţi cel mai frecvent în identificarea noilor colegi?

Mai bine zis: ‘Ce metode de recrutare folosesc tinerii în identificarea noului loc de muncă?’
Tinerii, a se citi ‘elita generațiilor Y (cei născuți după ‘80) și Millenials (cei născuți după ‘90)‘.

Așa cum comunicarea este customer-centric, recrutarea a devenit candidate-centric.
S-au schimbat rolurile. La interviu, candidatul, care nu se sfiește să pună întrebări și nu se lasă atras doar cu salariu, trebuie convins că agenția are resurse şi pentru training-uri și pentru campanii mari. Însă până să atragă talentul la interviu, Agenția este cea care trebuie să se pună pe treabă, construindu-și un ‘career page‘ pe Facebook, conturi pe Twitter și Linkedin, blog unde să-și promoveze cultura companiei şi să arate potențialului candidat că poate învăța, poate inova, se poate distra și poate ajuta comunitatea, toate la același job și în același timp.  

Recrutarea a devenit și socială. Căutăm talentul întâi pe acele canale unde tinerii petrec cel mai mult timp – Facebook, Twitter, LinkedIn. Recrutarea prin social media scutește angajatorul de viitoare investiții (și pierderi) în oamenii talentați, care vin cu un discurs entuziast la interviu, dar dovedesc mai târziu că nu au și inteligența emotională să rămână într-un astfel de business. Urmărind activitatea candidatului pe social media, angajatorul își poate da seama de universul cultural al acestuia, ce tip de conținut consumă și creează, de unde își ia inspiratia, ce îl îndeamnă să dea like, ce gen de oameni taguiește, unde călătorește, ce comentează, ce discurs are. Folosirea Facebook Graph Search are din ce in ce mai mare succes în campanii de recrutare.

În momentul ăsta, noi recrutăm mult prin recomandări și, din ce în ce mai puțin, prin ad-uri sau bannere pe portalurile de comunicare. Multe CV-uri ne ajung pe social media, însă prin conturile personale ale membrilor echipei. Ne adaptăm încet către un sistem de recrutare cât mai social. Asta pentru că orice comunicator cu care ne vom dori să colaborăm trebuie să bifeze atât la aptitudinile de creare de conținut, cât și la aptitudinile de engagement, interacțiune și empatie.

‘The fact that most PR firms recruit from other agencies is a sad statement’, ne spune Fred Cook, CEO Golin, cu prilejul lansării recentei sale cărţi. Cum comentaţi această afirmaţie?

Aşa e, nu zicem noi mereu că oamenii sunt principalul diferențiator? Mai ales în industria creării de conținut. Să recrutezi dintr-o rețea închisă de profesioniști, care și-au câștigat experiența formându-se în modele asemanatoare de business, și și-au dezvoltat același tip de skill-uri în același tip de mindset şi interacțiune cu clienții, se bate cap în cap cu dorința exprimată a industriei de a se reinventa.

Este cumva natural să recrutăm oameni după chipul şi asemănarea noastră. Dar cum îi recunoaştem şi valorificăm pe Ceilalţi?

Noi traducem ‘chipul si asemănarea noastră’ prin împărtășirea acelorași valori și acelorași interese – angajatul să fie pasionat de industria comunicarii, să creadă în puterea unei idei de a schimba lumea, sa aibă o curiozitate enervantă pentru orice, un stil de viață care să-I ofere surse de inspirații, și să aibă empatie și conștiință civică, oricat de plictisor ar suna.
‘Ceilalți’ sunt tot după chipul nostru, însă cu un spirit entreprenorial, mai critici și mai curajoși. Pe Ceilalţi îi recunoaștem atunci când auzim altfel de întrebări, și altfel de opinii. Și îi valorificăm oferindu-le încurajare, responsabilitate și putere de decizie.  

Cum va evolua balanţa angajărilor în industria autohtonă? Vom selecta preponderent candidatul ‘de meserie’ şi previzibil ca output sau vom considera şi talentele mai atipice ca pregătire profesională? 

Evoluţia industriei ne arată că recrutarea talentelor aparent atipice este deja un avantaj competitiv. Când alegem experiența lucrului în stres şi sub deadline în fața ‘talentului atipic’ o facem din diverse motive. Cel mai adesea, timpul nu ne permite sa căutam până găsim cel mai potrivit om. Sau bugetul nu ne permite aducerea unui creativ pe care să-l și integrăm repede în echipă. Sau clientul preferă să lucreze cu un profesionist care are un background și un stil previzibile decât cu un creativ care îi poate pune răbdarea la încercare cu prea multe întrebări.    
Dar, într-un model de business construit pe conținut, platforma de recrutare se va alege și în funcție de talentul căutat. Pentru creatorii de conținut video, de exemplu, sunt companii care recruteaza de pe Vine.

Care a fost cel mai neobişnuit profil de angajat cu care v-aţi confruntat până acum?

La finalul interviului, o tânără, proapăt absolventă de jurnalism și venită prin recomandare, mi-a spus singura ei condiție: adventistă fiind, apusul soarelui n-o putea prinde pe drum, seara n-o putea prinde decât acasă, iar weekend-ul niciodată la muncă. It‘s funny cause it‘s true.

În viaţa profesională a oricărui lider apar situaţii de oboseală şi prudenţă. Cum ne poate ajuta recrutarea să activăm butonul de refresh?

După mine, leadership-ul este un transfer de credință. Întâi de toate, liderul trebuie să-i facă pe membrii echipei să creadă: să creadă că vor găsi marea idee, să creadă într-o viziune, într-un scop. Dacă liderul e obosit, nu își poate motiva angajatii, oricât de creativi, să dea tot ce e mai bun. Dacă e prudent, nu îi poate inspira să gândească curajos și liber.
Nu cred că recrutarea e soluția pentru ”refresh-uirea” unui lider.



Andreea Leonte
este Senior PR Consultant la McCann PR. Profilul profesional poate fi consultat aici (http://ro.linkedin.com/in/andreealeonte)  



Interviu realizat de Dana Oancea. Copyright PR Romania. Toate drepturile rezervate

Parteneri

 logo_raiffeisen  Logo-McCannPR PNG  Practice MSL logo 2  Graffiti PR logo-1   EY Logo RGB                    

siglaBT noua      dccom LOGO nou site