21112017

Back Eşti aici:Home Articole Comunicare interna Trenduri tehnologice în HR. În dialog cu Alexandru Aldoescu, Head of HR & General Affairs la Samsung Electronics România.

Trenduri tehnologice în HR. În dialog cu Alexandru Aldoescu, Head of HR & General Affairs la Samsung Electronics România.

Alexandru Aldoescu

Ce presupune dezvoltarea tehnologică în HR şi ce impact are în domeniul resurselor umane

Ne aflăm într-un punct în care ritmul dezvoltării tehnologice este foarte dinamic și reprezintă una dintre caracteristicile ultimelor decenii. Evident, inovațiile tehnologice se regăsesc și la nivelul managementului resurselor umane.

Direcția în care se transformă departamentul de Resurse Umane în această perioadă vizează creșterea flexibilității și a agilității forței de muncă, dar și a tot ceea ce înseamnă talent explorat și amplificat. Toate acestea contribuie la atingerea obiectivelor strategice ale companiilor, dar și cele ale angajaților.

Platformele, instrumentele de tip software și aplicațiile mobile sunt câteva dintre exemplele integrării tehnologiei în domeniul resurselor umane. Bineînțeles, impactul va fi unul pozitiv, tehnologia având rolul de a facilita și a îmbunătăți procesele deja existente, dovedind încă o dată cum schimbările ce apar în modul nostru de viață se regăsesc și în comportamentele pe care le generează.

Direcții și trenduri tehnologice în HR

Domeniul resurselor umane beneficiază de inovația adusă de tehnologiile regăsite și în alte industrii: automatizare, stocare în cloud, platforme dezvoltate pentru gestiunea resurselor umane.  În cadrul Samsung au fost dezvoltate sau implementate platforme care au ajutat și ajută la creșterea responsabilităților managerului în tot ceea ce înseamnă managementul echipelor. Aceste platforme ajută la analizarea continuă și în detaliu a tuturor datelor de management al resurselor umane, date fundamentale pentru crearea strategiilor de dezvoltare a talentelor din cadrul companiei noastre. In acest fel asigurăm în mod sustenabil dezvoltarea business-ului nostru în România și Bulgaria. Două exemple relevante de platforme folosite în cadrul departamentului de Resurse umane sunt GHR și WORKDAY.

Inovația permanentă se regăsește și în procesul de recrutare propriu-zis. Cu ajutorul unei platforme de recrutare dezvoltate intern (Samsung Recruitment System) și interconectată cu site-ul Samsung.com, toate pozițiile deschise în cadrul Samsung Electronics sunt constant vizibile tuturor celor interesați de o carieră în compania noastră. Prin utilizarea acestui sistem de recrutare, care asigură o totală transparență și deschidere pentru candidații din întreaga lume, cu ajutorul centrului nostru de excelență în recrutare (Samsung Shared Service Center), care asigură o cercetare permanentă a pieții în vederea identificării constante de noi talente, precum și cu ajutorul relațiilor excelente pe care le avem cu diverse universități din Bucuresti și Sofia asigurăm business-ului nostru talentul necesar pentru o evoluție continuă.  

O altă direcție pe care o consider win-win, atât pentru angajați cât și pentru angajatori, o reprezintă platformele ce susțin procesul de dezvoltare a cunosțintelor și abilităților angajaților. Mediul online este o resursă informațională foarte valoroasă și oferă angajaților posibilitatea de a accesa programe de dezvoltare diverse, la un singur click distanță. Platformele de invățare online utilizate în cadrul Samsung sunt Harvard Manage Mentor, My Coach sau Samsung Sales & Marketing School. Acestea oferă practic posibilități de învățare nelimitate oricărui angajat.

Reţelele sociale și employer branding-ul

Rețelele sociale joacă un rol esențial în employer branding sau ceea ce numim noi reputația companiei ca angajator în mediul online.  Platformele sociale oferă foarte multe informații despre activitatea unei companii, obiectivele de business și comunicare, despre valorile organizației, dar și percepția publicului care interacționează cu mesajele acesteia.  Toate acestea contribuie la formarea unei imagini clare despre reputația unei companii, putând să influențeze decisiv aplicanții la posturile vacante din respectiva companie.  Activitatea companiei pe rețelele sociale, de tip LinkedIN sau Facebook  (fără a se limita la acestea) reprezintă în unele cazuri, primul contact pe care candidatul îl are cu o companie. Platforma de LinkedIn este un bun instrument ce poate fi folosit in procesul de recrutare, oferind o imagine demnă de luat în seamă  asupra potențialilor candidați.

De cealaltă parte, rețelele sociale oferă cadrul potrivit și pentru companii de a prezenta mediul de lucru, atmosfera la birou, profilul de angajat dorit. Activitatea de employer branding în online poate fi unul dintre punctele forte ale unei companii, influențând semnificativ modul în care este percepută de publicul prezent pe rețelele sociale.

Evoluția procesului de recrutare în următorii 10 ani

„Oamenii sunt cea mai importantă resursă. NU, oamenii BUNI sunt cea mai importantă resursă” – Jim Collins (Good to Great)

Având în vedere faptul că procesul de recrutare reprezintă cel mai important proces de management al resurselor umane, care asigură business-ului angajaţii cu aptitudinile şi abilităţile necesare pentru atingerea obiectivelor strategice, acesta este procesul cel mai atent studiat, actualizat sau modificat dintre toate procesele de management al resurselor umane. De la lucrul exclusiv cu agenţiile de recrutare, la internalizarea procesului, la transferarea acestuia către centre de excelenţă interne sau externe companiilor, acest proces a fost în permanență în centrul atenţie.

De la utilizarea deja bătrânului excel, până la utilizarea platformelor de recrutare (precum Taleo pentru gestionarea proceselor de recrutare şi a bazelor de date pentru candidaţi), de la interviul face to face, la cel telefonic sau cel video, procesul de recrutare s-a schimbat în permanență.

Luând în considerare schimbarea efervescentă a mediului de afaceri şi inovaţia continuă în toate domeniile de activitate, agilitatea forţei de muncă nu mai reprezintă un nice to have ci un must have pentru orice companie.
Pentru asigurarea unei astfel de agilităţi a forţei de muncă, companiile vor pune accent în egală măsură pe recrutarea din surse interne (mobilitatea internă) cât şi pe recrutarea externă (external succession plan). Procesul de recrutare externă va fi susţinut de centrele de excelenţă pe care cele mai multe companii globale le vor avea implementate, urmând că procesul de selecţie să fie concretizat la nivelul unităţilor de business de către managerul direct.

Nu vor lipsi din procesul de recrutare, bateriile de teste de personalitate sau centrele de evaluare a competenţelor, indiferent de formă concretă pe care o vor îmbraca (jocuri de rol, centre de testare etc). Nu în ultimul rând, implicarea canalelor de social media (Linkedin sau Facebook în prezent) în procesul de recrutare şi selecţie va fi cu siguranţă din ce în ce mai important atât pentru angajatori, cât şi pentru candidaţi, ambele părţi putând comunica în mod deschis şi creativ imaginea pe care doresc s-o promoveze.

Parteneri

 logo_raiffeisen  Logo-McCannPR PNG  Practice MSL logo 2  Graffiti PR logo-1   EY Logo RGB                    

siglaBT noua      dccom LOGO nou site