19102017

Back Eşti aici:Home Dezbateri Dezbateri actuale Recrutare in PR Bogdan Tomoiagă, Graffiti PR: Am devenit mai vânători și mai puțin vânați

Bogdan Tomoiagă, Graffiti PR: Am devenit mai vânători și mai puțin vânați

bogdan tomoiagaUn interviu despre timp şi răbdare în recrutarea de PR. O încercare utilă şi prolifică de a trasa evoluţia recrutării în consultanţa de PR de la noi. Un dialog care vorbeşte şi despre Ceilalţi, colegii de industrie cu profil atipic, cei care vin să completeze nevoia de inovaţie a agenţiei. Şi nu în ultimul rând, un mic fragment din viaţa profesională a interlocutorului cu nuanţări cu auto-evaluări incluse. (D.O.)

Remarc din ce în ce mai puţine anunţuri de joburi în consultanța de PR. Cât de eficient mai este anunţul clasic în contextul actual? Și ce metode alternative de recrutare folosiți cel mai frecvent în identificarea noilor colegi?

Luni, 10 septembrie, București, Romană. Dimineața, ieșeam de la Metrou și cu puținii bani care mi-au mai rămas de la ieșirea la bere din week-end, îmi cumpăram România Liberă și săream direct la pagina de anunțuri. Scanam paginile cu o aviditate ieșită din comun, pentru a fi primul care va trimite CV-ul unei companii interesate de un PR-ist tânăr. Se întâmpla în 2004. Oare mai face cineva asta, acum? Acum 10 ani, ca și companie puneai un anunț și apoi așteptai. Primeai sute de răspunsuri, vedeai zeci de candidați și apoi îl alegeai pe acela. Acela care se potrivea cel mai bine, cel care urma să se dedice meseriei și să facă over time. Pentru că așa cum spunea și Marin Preda, timpul avea răbdare. Ori, odată cu schimbările din industrie, cu presiunea lui ACUM, combinată cu deadline-urile ucigătoare ale obiectivelor pe termen lung, ce nu pot fi trecute în plan secundar, am văzut că timpul nu mai are răbdare. Așa că a trebuit să schimbăm și modalitatea de recrutare. Am devenit mai vânători și mai puțin vânați. Am evoluat. Au apărut firmele de head hunting, departamentele de HR interne s-au profesionalizat și ele. Nu mai are nimeni timp ca să scaneze sute de CV-uri. Încercăm să mergem direct la țintă.
Metodele cele mai folosite acum sunt bazate pe head hunting și creșterea oamenilor intern, după ce au trecut printr-un internship. De exemplu, peste 70% din oamenii pe care i-am angajat în ultimii 5 ani, au fost la un moment dat interni la noi în agenție.

The fact that most PR firms recruit from other agencies is a sad statement’, ne spune Fred Cook, CEO Golin, cu prilejul lansării recentei sale cărţi. Cum comentaţi această afirmaţie?

Irelevantă. Din două motive. Pe de o parte, nu suntem singura industrie care recrutează în principal din interior. Același lucru se întâmplă și în consultanța de business sau în industria aeronautică. Ai nevoie de oameni care să fie familiari cu termenii, cu procesele, cu ceea ce trebuie să fie livrat la final de zi, pentru că presiunea pe termenele de livrare este tot mai acută. Totodată, ideea de “hands off policy” în întreaga industrie are un efect nociv asupra talentelor. În lipsa unor alte oferte, angajații se pot simți captivi în locul de muncă actual și pot alege să rămână ani întregi într-un loc în care sunt nefericiți, crezând că dacă nimeni nu îi contactează, nimeni nu îi dorește. Deci și în recrutarea, ca și oriunde în piață, competiția ne forțează să fim mai buni. Suntem perfect conștienți și confortabili că unii dintre colegii noștri sunt sunați de alte agenții. Dacă nu sunt fericiți cu noi în relație, ne bucurăm să-i vedem că pleacă într-un loc care le oferă mai mult. Sau poate reevaluează relația cu noi, ne cer și nouă să ne restructurăm iar dacă putem fi mai buni împreună, e extraordinar. Iar asta s-a întâmplat deja. Și nu o dată.

În egală măsură însă, există momente sau proiecte când trebuie să privim dincolo de competențele de PR, și cred că toată industria a făcut acest lucru. De aceea am angajat, de-a lungul vremii foști jurnaliști, antreprenori, economiști, foști clienți sau ONG-iști. Mai nou, odată cu apariția generației Y, și intrarea lor pe piața muncii angajăm talente. Oameni extrem de talentați, însă mai puțin dispuși la over time, la stres cauzat de client și așa mai departe. Îi percepem a fi mai creativi, efervescenţi, conectaţi global la orice trend, fără a suferi de complexele generației noastre, mult mai deschiși și mai vocali. În acelaşi timp, sunt extrem de fragili emoţional, şi în mod firesc surprinși să afle că nu de puține ori, o parte din efortul pe care trebuie să îl depună ca să obţină ce îşi doresc e dur, neplăcut, şi nu are o finalitate imediată.

Este cumva natural să recrutăm oameni după chipul şi asemănarea noastră. Dar cum îi recunoaştem şi valorificăm pe Ceilalţi?

Da. Cred că este intuitiv, în special pentru industriile tinere, cum este și cea de comunicare să recruteze oameni foarte asemănători cu cei care conduc afacerea/departamentul. Oamenii vin in industrie sau într-o agenție sau alta în principal pentru oameni și plecă tot din acest motiv. Ne place să ne înconjurăm de oameni croiți după chipul și asemănarea noastră. Am văzut acest lucru și la noi în agenție în momentul în care am aplicat un test de personalitate și nu mică ne-a fost mirarea când am văzut ca aproximativ 90% dintre angajați aveau profile oarecum similare cu cele ale echipei de management. Ceea ce poate fi bine sau rău, depinde foarte mult de la caz la caz. De exemplu organizația poate fi una aplecată spre zona de vânzare și toată echipa sa fie condusă de acest driver sau dimpotrivă poate fi una care să iubească frumosul, dar să nu fie interesată deloc de aspectele financiare.
Însă odată cu profesionalizarea și cu specializarea departamentelor de HR spuneam că apare și o identificare mai bună a necesităților organizației si o mai bună valorificare a celorlalți, chiar dacă ea este pentru proiecte de mai scurtă durată.

Cum îi valorificăm pe “Ceilalți”? E foarte simplu. La Graffiti PR, după cum spuneam, am depășit de multă vreme zona PR-ului clasic. În oglindă cu proiectele noastre, oamenii sunt și ei foarte variați. Știm că în industria de comunicare  - și în general în zona talentelor – proiectele noastre vorbesc pentru și despre noi. Astfel încât, știm foarte bine că pentru proiecte de dezvoltare personală căutăm colegi cu background și interese în această zonă, pe când pentru brand strategy ne uităm mai degrabă la profesioniști din agenții de ATL. Astfel că “Ceilalți” vin mai întâi să completeze o nevoie de inovație a agenției și ne ajută, treptat, să redefinim un nou “noi”.

Cum va evolua balanţa angajărilor în industria autohtonă? Vom selecta preponderent candidatul ‘de meserie’ şi previzibil ca output sau vom considera şi talentele mai atipice ca pregătire profesională?  

Lucram la proiectul Școala lui Andrei și la un moment dat ne-a lovit o întrebare. Copiii care intră în școală acum în clasa zero se vor pensiona în 2074. Care sunt meseriile pentru care trebuie să îi pregătim? Ce se va cere pe piața de munca în 2025 când cel mai probabil o mare parte dintre ei vor merge la primul interviu de angajare?
De aceea cred că dacă îi pregătim de mici să aibă o gândire antreprenorială, să fie orientați către găsirea de soluții, atunci vor fi pregătiți pentru meseriile viitoare și cerințele lor, și vor deveni talente de meserie.

Care a fost cel mai neobişnuit profil de angajat cu care v-aţi confruntat până acum?

O persoană care spunea că nu a greșit niciodată în toată viața profesională.

În viaţa profesională a oricărui lider apar situaţii de oboseală şi prudenţă. Cum ne poate ajuta recrutarea să activăm butonul de refresh?

La Graffiti PR, politica “best idea is the boss” ne ajută să evităm / să ieșim mai repede din acest fatigue.  Poți crede că le știi pe toate, că le-ai văzut pe toate și într-o luni dimineață afli de la colegi că pe Instagram a apărut un nou filtru pe care îl poți folosi la următorul eveniment, că la Suplacu de Barcău copiii din clasele V-VIII au obținut locul I pe județ ca urmare a inițiativei noastre educaționale. Înveți toate astea de la colegi, de la proiectele agenției și îți dai seama că mai sunt atâtea pe care nu le știai, atâtea care pot fi încercate, atâtea începuturi care te așteaptă. Și iată, butonul de refresh a fost apăsat.



Interviu realizat de Dana Oancea. Copyright PR Romania, toate drepturile rezervate

Parteneri

 logo_raiffeisen  Logo-McCannPR PNG  Practice MSL logo 2  Graffiti PR logo-1   EY Logo RGB                    

siglaBT noua      dccom LOGO nou site