18112019

Back Eşti aici:Home Articole ong-PR Cultura organizaţională şi motivarea voluntarilor. O analiză a Comunicării Interne în ONG-uri. Partea a III-a

Cultura organizaţională şi motivarea voluntarilor. O analiză a Comunicării Interne în ONG-uri. Partea a III-a

Pin It

com_internaAceastă ultimă parte a studiului o vom dedica unei discuţii despre elementele distinctive ale culturii interne în organizaţiile din sectorul asociativ, precum şi despre stilul de leadership care le caracterizează. Este un model de conducere susţinut de un lider charismatic? Este vorba de un stil axat pe un set de norme bine stabilite, birocratic? Sau o combinaţie între cele două?

Liderul charismatic versus “the brain behind the organization”


Rolul unui lider charismatic este de a genera viziune, de a impune un sens colectiv acţiunilor organizaţiei, exersarea unei forme de centralism şi nu a a unor forme ierarhice de conducere. Datorită naturii contradictorii a liderului charismatic ca vizionar pe de-o parte şi ca administrator dogmatic pe de altă parte, poate cea mai inspirată decizie pe care o poate lua o organizaţie matură este îmbinarea celor două.

Această variantă a fost adoptată de către majoritatea organizaţiilor participante la acest studiu. O cultură internă eficientă se bazează pe un mix între cele două componente. Procedurile, deşi mai puţin stricte decât în cazul corporaţiilor, sunt necesare pentru “crearea şi menţinerea unei discipline şi coerenţe interne absolut necesare îndeosebi în cadrul organizaţiilor mari” este de părere Ana Dumitru, Specialist PR al organizaţiei Salvaţi Copiii România. Totuşi, un lider charismatic “oferă o direcţie generală de urmat, contribuind în acelaşi timp şi la capitalul de imagine al organizaţiei” completează aceasta.

MaiMultVerde este un exemplu relevant în acest sens; organizaţia are doi lideri care îşi împart cele două aspecte la fel de importante ale conducerii. Liderul charismatic al organizaţiei, Dragoş Bucurenci, este interfaţa în raport cu beneficiarii în timp ce Doru Mitrana este “the brain behind MaiMultVerde”, directorul executiv al organizaţiei.

World Vision România este un alt ONG care îmbină cu succes cele două componente: are un set de proceduri foarte bine stabilite în departamentele de Resurse Umane, financiar şi administrativ, dar, în acelaşi timp, pune un accent deosebit pe construirea capacităţilor de leadership. Din acest punct de vedere, WVR este un deschizător de drumuri în rândul organizaţiilor româneşti: este vorba de un concept introdus de Robert K. Greenleaf numit “servant leadership”. Acesta îmbină principiile moralei creştine cu cele ale lucrului în domeniul umanitar şi promovează un model de leadership umil, dedicat membrilor organizaţiei şi beneficiarilor. În acest context, liderii carismatici sunt cei care „promovează o cultură a dialogului deschis, bazată pe feed-back-ul constructiv, motivând oamenii să-şi slujească semenii nu din considerente exclusiv financiare ci, în primul rând, dintr-o anume aplecare către cei aflaţi în nevoie” după cum afirmă Magda Camanaru, Communications Manager al organizaţiei World Vision România. 

Şi în cazul Charity Gift liderul carismatic completează partea administrativ-legislativă. Pentru un proiect online cum este Charity Gift, credibilitatea şi o politică transparentă sunt chiar mai importante decât pentru un ONG obişnuit impunând prezenţa unor „entităti  precum case de avocatură sau audit”, după cum declară iniţiatoarea proiectului, Nicoleta Talpeş.

Excepţiile


Fără îndoială, o cultură internă puternică, caracterizată prin valori clare, este esenţială. Un ONG care se bazează exclusiv pe un set de valori este Crucea Roşie Română care se ghidează după 7 Principii Fundamentale adoptate la nivel internaţional, indiferent de liderul existent la un moment dat: Unitate, Neutralitate, Independenţă, Universalitate, Voluntariat, Imparţialitate şi Umanitate.

O organizaţie opusă din acest punct de vedere, care adoptă un stil de leadership 100% charismatic, este EcoAssist. “Miezul organizaţiei este format dintr-o persoană implicată pe termen lung şi câte un grup de voluntari, care se schimbă periodic” afirmă Liana Buzea, preşedintele organizaţiei. Riscul unui astfel de model este totuşi considerabil: vulnerabilitatea la care este supusă organizaţia în momentul dispariţiei liderului.

Irina Jarrett Thorpe, Director Executiv al Fundaţiei Chance for Life descrie cultura internă a organizaţiei pe care o conduce ca fiind caracterizată de un set de 3 valori comune: grija faţă de copii şi tineri, responsabilitatea faţă de organizaţie şi comunitate, şi mândria de a face parte din Chance for Life. Aceasta este o organizaţie care a trecut proba de foc a lipsei liderului. Timp de un an şi jumătate, directorul executiv a lipsit de la conducerea organizaţiei pentru a descoperi la întoarcere că aceasta a continuat să se dezvolte ghidându-se după valorile enumerate mai sus. Secretul este “interiorizarea organizaţiei” dacă o putem numi în acest fel; este important ca toate publicurile, atât cele interne cât şi cele externe, să simtă că organizaţia le aparţine, că este o responsabilitate a fiecăruia dintre ei să o dezvolte. Este vorba de sentimentul că munca pe care o fac este importantă, că organizaţia este rodul efortului lor, că au construit ceva în care cred. Pe de altă parte, există ierarhii clare, “fiecare program îşi are coordonatorul lui, cu responsabilităţi şi atribuţii foarte clare, conducându-se după un set de reguli precise, dezvoltate împreună cu echipa” declară directoarea organizaţiei.

Libertatea de exprimare – sursă de inovţie şi creativitate


Existenţa organizaţiilor non-profit depinde de componenta de voluntariat, iar a le oferi membrilor şansa de a se exprima este o alegere de tipul win-win. În primul rând, voluntarul se simte valorizat de către organizaţie, simte că poate contribui în mod real şi că este ascultat. Un lider care crează un mediu de lucru deschis, care îşi promovează echipa şi îi tratează pe toţi egal şi corect va atrage respectul acestora, iar membrii se vor implica activ în proiectele derulate.
Apoi, libertatea de a se exprima fără a fi îngrădiţi de o ierarhie strictă încurajează inovaţia şi “facilitează găsirea unor soluţii pentru rezolvarea problemelor într-un mod mai eficient” este de părere Larisa Ispas, Coordonator Programe al Fundaţiei Aldea Tudorache. Existenţa unui dialog real, atât pe verticală cât şi pe orizontală, crează o organizaţie flexibilă care duce la o îmbunătăţire a proiectelor şi activităţilor desfăşurate.
Această libertate poate acţiona totuşi şi ca un dezavantaj dacă liderul nu stabileşte “un anumit cadru pentru această comunicare şi modul în care se vor lua deciziile” este de părere Anca Chiosea, responsabil Comunicare al Fundaţiei Inimă de Copil, libertatea acţionând de această dată într-un sens negativ.

Provocarea - implementarea ideilor voluntarilor


Deşi structurile flexibile ale organizaţiilor non guvernamentale pot fi un factor favorizant pentru abordări creative şi pot genera un avantaj competitiv, acestea reprezintă totodată şi “un factor de risc pentru dezvoltarea şi implementarea unor strategii coerente de dezvoltare” este de părere Irina Jarrett Thorpe. Puţini dintre voluntari au o viziune de ansamblu asupra direcţiei în care se îndreaptă organizaţia sau asupra strategiei pe termen lung a acesteia. Astfel, propunerile nu vor fi întotdeauna în acord cu planul de dezvoltare al board-ului, iar acest lucru poate genera conflicte sau poate constitui piedici în implementarea strategiei.

Există în ONG-uri şi riscul unui entuziasm prea mare din partea voluntarilor. Este binecunoscut în mediul non profit tipul voluntarului ”hiperactiv”, care se implică în foarte multe proiecte pe care nu le poate finaliza. Deşi acest tip de comportament este preferabil celui pasiv, el poate fi nociv pentru organizaţie ducând la risipă, la o distribuţie ineficientă a resurselor.

O altă piedică în calea implementării ideilor venite din partea voluntarilor este mediul extern. Propunerile ar putea fi incompatibile cu ceea ce se întâmplă în exteriorul organizaţiei, iar acest lucru va face imposibilă punerea în practică a ideilor, oricât de  creative, ale voluntarilor.

Reglementarea în ONG-uri


Este destul de răspândită în cultura autohtonă percepţia conform căreia în organizaţiile non-profit fiecare poate face ce doreşte. Această idee pleacă de la premisa că ONG-urile sunt formate, în cea mai mare parte, din oameni care fac voluntariat şi deci nimeni nu le poate impune reguli. În realitate, lucrurile stau diferit. Există reguli, ele nu sunt la fel de stricte precum în organizaţiile comerciale, dar există; fiecare membru îşi cunoaşte atribuţiile şi nu le depăşeşte.  În interior nu există presiuni atât de mari, există o libertate mai mare atât pentru comunicare, cât şi pentru desfăşurarea activităţii, iar acest lucru este “benefic pentru starea de spirit, creând chiar o loialitate pentru sector” după cum afirmă Anamaria Bogdan, Manager Comunicare al organizaţiei MaiMultVerde. În relaţia cu exteriorul însă există o ierarhie foarte strictă, în marea majoritate a ONG-urilor există persoane special desemnate pentru anumite sarcini cum ar fi relaţia cu media. Şi Anca Zaharia, Director Departament Comunicare, Drept International Umanitar şi Relaţii Internaţionale pentru Crucea Roşie Română este de părere că atribuţiile fiecărui angajat trebuie să fie determinate clar, cu menţiunea că „ajutorul reciproc este o atitudine specifică în cadrul acestor structuri”.


Analiză realizată de Andreea Pană, Forum for International Communications, Decembrie 2009-ianuarie 2010.

Vezi Partea I
Vezi Partea a II-a

Pin It

Parteneri

banca transilvania logo 2Logo-McCannPR PNG    rd logo home        Graffiti PR logo-1             

GMP logo 2         logo oxygen site        dccom LOGO nou site          Samsung logo black