19102017

Back Eşti aici:Home Dezbateri Dezbateri actuale Recrutare in PR Tipic şi atipic în recrutarea de PR. În dialog cu Oana Bulexa, THE PRACTICE

Tipic şi atipic în recrutarea de PR. În dialog cu Oana Bulexa, THE PRACTICE

oana bulexa 2Ideea unui serial despre recrutare în industria de PR s-a născut ca o concluzie naturală la dosarul tocmai încheiat despre inovaţie, un proiect editorial care a generat idei extrem de valoroase despre importanţa regândirii modelului actual de business în PR. Într-un moment în care industria de PR începe să reflectează asupra propriului model de business, subiectul “recrutare” reapare pe agenda strategică a liderilor de agenţie, de data asta nu ca subiect de HR, ci ca pilon strategic diferenţiator care poate stimula inovaţia.

Un dosar despre intrarea anunţului clasic de recrutare în ‘istorie’, despre candidatul de ‘meserie’ şi candidatul atipic, despre tenţinţa naturală de a recruta colegi după chipul şi asemănarea liderilor, dar şi despre metodele de recrutare actuale.

Prima contribuţie aparţine Oanei Bulexa, Co-Managing Director THE PRACTICE. Îi mulţumesc pentru participare şi deschidere (D.O.)

Remarc din ce în ce mai puţine anunţuri de joburi în consultanţa de PR. Cât de eficient mai este anunţul clasic în contextul actual? Şi ce metode alternative de recrutare folosiţi cel mai frecvent în identificarea noilor colegi?


Anunțul clasic are o tot mai mică eficiență. Și asta se întâmplă din mai multe motive:

O dată, pentru că textele anunțurilor nu sunt, uneori, bine concepute – fie nu sunt suficient de relevante, fie nu spun mare lucru despre responsabilitățile clare ale viitorului angajat, fie sperie candidații prin criterii supralicitate. Ca efect, ajungi să primești o sumedenie de aplicații irelevante și mult prea puține dintre cele pe care le cauți cu adevărat.

Apoi, pentru că oamenii nu citesc anunțurile cu atenție. Nu contează că ești, de exemplu, în căutarea unui consultant cu experiență de minim 4 ani, pe domenii/ industrii specifice pe care le scrii negru pe alb, că specifici la finalul anunțului faptul că nu vei răspunde decât aplicațiilor relevante. 90% dintre cv-urile pe care le primești sunt de la oameni care nu au lucrat o zi în domeniul PR-ului și care nu au deloc experiența căutată.

Nu în ultimul rând, pentru că pe platformele specializate în anunțuri de recrutare există un univers paralel PR-ului, care nu are nicio legătură cu acest domeniu. Dacă facem un exercițiu de căutare pe principalele website-uri de anunțuri de recrutare, o să vedem că primele pagini din secțiunea Relații Publice sunt pline de joburi de tipul: Relații cu Clienții, Secretară, Agent de Vânzări, Ofițer de Colectare Debite, Relații cu Publicul (asta ne place nouă, oamenilor de PR, în mod deosebit). Asta spune multe nu numai despre angajatori, dar și despre cei care aplică pentru astfel de joburi. În mod evident, nici unii, nici ceilalți nu înțeleg corect ce înseamnă domeniul relațiilor publice. Primii trăiesc cu impresia că și-au angajat un om de PR, cei din urmă au impresia că muncesc în industria de PR. Ar trebui să le spună cineva adevărul.

Ce ne rămâne de făcut? Sunt multe soluții.

Recomandările. Suntem o piață în care recrutarea se bazează foarte mult pe recomandări. Un bun renume al candidaților te ajută să îi identifici mai ușor. Un bun renume al agenției îi face pe ei să își dorească să își câștige locul în echipă. E și firesc să fie așa, doar avem reputația în ADN-ul nostru de oameni de PR.

Scanarea permanentă a pieței. Suntem o piață aflată în permanentă nevoie de identificare de oameni valoroși. Un om de PR cu un CV bun, relevant, bine construit rămâne pe shortlist chiar dacă în momentul în care aplică nu există un post disponibil pentru el.

Stagiile de practică. Pentru posturile de juniori, aceste stagii sunt bune pepiniere de selecție. La noi în agenție, programul de internship “Seasoned by The Practice” este prima metodă de recrutare a noilor colegi pentru posturile de începători. Mulți dintre cei care au parcurs stagiul de practică au ajuns mai apoi colegii noștri.

Și, desigur, exemplele pot continua, pentru că fiecare agenție are propriile metode de recrutare.

‘The fact that most PR firms recruit from other agencies is a sad statement’, ne spune Fred Cook, CEO Golin, cu prilejul lansării recentei sale cărţi. Cum comentaţi această afirmaţie?


Evoluția pieței, așteptările tot mai mari ale clienților, natura tot mai complexă și mai variată a problematicilor pe care le avem de rezolvat ne arată că trebuie să fim mai flexibili în recrutare și să căutăm oameni cu experiențe diverse și cu know-how complementar celor care compun deja echipa. Deja nu mai este o chestiune de viziune, ci de necesitate să identifici resurse care să sporească, să îmbogățească valoarea echipei și a consultanței prin perspective și competențe noi. Cine crede în continuare că singura zona de recrutare este racolarea oamenilor din alte agenții va înțelege, probabil, printr-o lecție mai dură că această soluție nu mai e de mult timp universal valabilă.

Iar aici mai intervine un aspect, acela al modalității de recrutare din alte agenții. Noi, la The Practice, ne ghidăm după proverbul “ce ție nu-ți place, altuia nu-i face”, adică nu recrutăm prin abordare directă a oamenilor din alte agenții, nu inițiem noi discuțiile, ci le răspundem dacă aplică ei pentru un post la noi în echipă. Sunt multe agenții care cred în aceeași lege nescrisă și asta e o dovadă de maturitate și de respect.

Este cumva natural să recrutăm oameni după chipul şi asemănarea noastră. Dar cum îi recunoaştem şi valorificăm pe Ceilalţi?


În funcție de profilul celor pe care îi cooptezi în echipă, 1+1 fac 2 sau 1+1 fac mult mai mult decât simpla lor sumă.

Există într-adevăr o predilecție, de înțeles din punct de vedere uman, spre a recruta oameni care se aseamănă cât mai mult cu liderul echipei sau cu restul membrilor echipei. Și e greu de ignorat acest impuls pentru că, cel puțin la nivel teoretic, un astfel de om păstrează armonia în echipă, se integrează mai rapid, face ca lucrurile să meargă lin.

Să nu uităm, însă, că armonia deplină duce rareori la progres. Lucrurile ambițioase se realizează cu multă deschidere, cu perspective variate, cu dezbateri constructive, cu ping pong de idei și soluții, pe care unii le propun, iar ceilalți le contestă, le îmbunătățesc, le perfecționează! Diversitatea de personalități, experiențe, expertize etc. este cea care ne face mai buni împreună, mai creativi, mai inovatori, mai deștepți. De-asta clădirea unei echipe de clone este, de fapt, o soluție păguboasă și de-asta ar trebui să rezistăm tentației de a recruta oameni după chipul și asemănarea noastră.

De altfel, este mai ușor să îi gasești pe cei diferiți de tine decât pe cei asemenea ție. Important este să vezi dincolo de tipare.

Prima provocarea apare în momentul recrutării, când suntem tentați să respingem candidatul pentru că nu se conformează șablonului. “Nu e de-al nostru, nu se va integra, nu vom putea lucra cu acest om”. Greșit. De fapt, în acel moment trebuie să “citim” corect asemănările și deosebirile, să vedem în ele potențialul omului respectiv și să facem un salt de încredere, dându-i posibilitatea să își arate adevărata valoare.

A doua provocare apare după ce omul a fost cooptat în echipă, când tindem să îl judecăm mai aspru, tot pentru că nu a ajuns să se conformeze șablonului. “Nu e de-al nostru, nu s-a integrat, nu putem lucra cu acest om”. Iarăși greșit. De fapt, în acel moment trebuie să ne aducem aminte de ce l-am recrutat: tocmai pentru că era diferit, tocmai pentru că promitea o perspectivă nouă, tocmai pentru că aducea cu el o schimbare.  

Cum va evolua balanţa angajărilor în industria autohtonă? Vom selecta preponderent candidatul ‘de meserie’ şi previzibil ca output sau vom considera şi talentele mai atipice ca pregătire profesională?   

Este nevoie de ambele categorii.

Candidații care au o bază teoretică solidă în domeniu și care acumulează experiență sunt valoroși și sunt căutați în continuare. Iar branșa profesională trebuie să fie tot mai preocupată să îi ajute să facă într-un mod cât mai lin saltul de la teorie la practică. Sunt mulți oameni de PR implicați în activitatea academică sau în cea para-academică (stagii de practică, competiții pentru studenți, voluntariate în diverse programe, traininguri etc.), iar asta e lăudabil. Se lucrează în tot mai strânsă colaborare cu profesorii de la facultățile de profil, tocmai pentru a pregăti cât mai solid absolvenții de relații publice și comunicare pentru meseria pe care vor să o practice.

Dar da, pe lângă aceștia, încep să devină tot mai interesanți și candidații care au pregătiri profesionale atipice, care pot îmbogăți expertiza agenției în zone colaterale.

Primii care au pătruns în industria de relații publice fără a avea studii de specialitate au fost cei cu studii în jurnalism sau cei care au practicat această meserie. Mulți dintre ei s-au integrat destul de ușor, au deprins rigorile și cerințele specifice PR-ului, ba mai mult, l-au și îmbogățit cu o perspectivă valoroasă, cea a celui mai important public țintă cu care oamenii de PR interacționează.

Există apoi exemple de absolvenți de studii economice, de științe socio-umane și lista poate continua. În agenția noastră pregătirile profesionale sunt dintre cele mai diverse. Circa 70% sunt absolvenți ai unei facultăți de comunicare și relații publice, iar restul au urmat cursuri în domenii total diferite.

Care a fost cel mai neobişnuit profil de angajat cu care v-aţi confruntat până acum?


Neobișnuit, în cele mai multe cazuri pe care le-am întâlnit, a fost un semn bun. Am cunoscut mulți oameni extrem de interesanți și de ambițioși, care au știut să convingă că, în ciuda lipsei unor studii de specialitate, au ce le trebuie pentru a intra în echipă. Exemplele sunt nenumărate, mi-e greu să nominalizez un anumit profil.

În viaţa profesională a oricărui lider apar situaţii de oboseală şi prudenţă. Cum ne poate ajuta recrutarea să activăm butonul de refresh?


Motivația și energia funcționează în două direcții, de la lider către echipa sa și invers. Echipa se hrănește cu motivația și dinamismul imprimate de lider, iar acesta își ia la rândul lui satisfacția din entuziasmul și performanțele echipei. Situațiile de oboseală, de energie negativă apar când mecanismul nu mai funcționează cum trebuie. La modul ideal, un lider ar trebui să dea dovadă de o rezistență mult mai ridicată în fața provocărilor decât echipa. Sunt însă momente delicate în care e absolut uman să simți nevoia de a-ți reîncărca bateriile. Atunci liderul poate face un pas discret înapoi, cedând temporar rolul său unei “mâini drepte”. Este, deci, foarte important să te asiguri că ai un astfel de om de încredere în echipă, un om care să aibă capacitatea de a menține ritmul câtă vreme îți recapeți propria energie.



Oana Bulexa
este Co-Managing Director THE PRACTICE


Interviu realizat de Dana Oancea. Copyright PR Romania

Parteneri

 logo_raiffeisen  Logo-McCannPR PNG  Practice MSL logo 2  Graffiti PR logo-1   EY Logo RGB                    

siglaBT noua      dccom LOGO nou site