17102019

Ioana Mucenic, MINIO: Ceea ce vedem în piață este un deficit de oameni cu expertiză

Pin It

Ioana  Ana Minio Studio

„Valul nou care vine aduce tineri extrem de talentați, foarte isteți și deschiși, dar slab pregătiți. Facultatea nu reușește să țină pasul cu evoluția rapidă a industriei și asta se vede. De aceea, companiile care vor să reușească trebuie să facă investiții solide în programe de ongoing learning.” Vă invit să parcurgeți contribuția colegilor de la MINIO – Ioana Mucenic, CEO, și Ana Velea, Head of Operations, în dosarul PR Romania despre piața muncii.

Mai există astăzi un profil ideal al candidatului în industria de PR? Cum s-a schimbat acesta în ultimii ani?

Ioana Mucenic: Oamenii care lucrează în comunicare au multe dintre skillurile pe care le găsim în rapoarte ca fiind „ale viitorului”. Este nevoie de multă flexibilitate, să aibă o gândire critică, să aibă un mindset orientat permanent spre creștere și dezvoltare, să fie empatici față de multiplii stakeholderi ai proiectelor și, desigur, creativi. Oamenii de comunicare buni au abilități de leadership, indiferent ce poziții ocupă.

Schimbarea principală o văd în nevoia de learning și re-learning – trebuie să ții pasul cu ceea ce se întâmplă și să navighezi printr-un imens volum de informație. Acum ceva timp, era important să știi să faci câteva lucruri bine și era suficient. Acum, pachetul minim de cunoștințe crește și se diversifică în fiecare an.

Cum evaluați piața muncii pe segmentul PR?

Ioana Mucenic: Dacă e să văd partea plină a paharului, PR-ul are un... PR mai bun decât multe dintre surorile sale – spre exemplu, mai bun decât al advertisingului. Oamenii din PR comunică mai mult, sunt mai atenți la imaginea pe care o construiesc și transmit mai multă pasiune pentru meserie. În advertising, mi se pare că ne plângem mai mult și asta afectează și nivelul de interes al noii generații față de industrie.

Ceea ce vedem în piață este un deficit de oameni cu expertiză – se simte mai rău ca niciodată faptul că mulți au plecat, atât din agenții, cât și de la client. Valul nou care vine aduce tineri extrem de talentați, foarte isteți și deschiși, dar slab pregătiți. Facultatea nu reușește să țină pasul cu evoluția rapidă a industriei și asta se vede. De aceea, companiile care vor să reușească trebuie să facă investiții solide în programe de ongoing learning.

Ce tipologie de candidat preferă organizația dvs. și de ce?

Ana Velea: Când vine vorba de tipologii, ne place să spunem că suntem o agenție cu o diversitate mare de „personaje” și personalități. Fiecare om este special și ne place să descoperim acel motoraș interior care îi face să sclipească și să se bucure. Ne plac oamenii joviali, prietenoși și cu pasiuni diverse în zona creativă. Am dezvoltat o cultură bazată pe colaborare și comunicare, cu puține etaje ierarhice. Prin urmare, ne plac oamenii deschiși care manifestă lejeritate în exprimarea propriilor păreri, dar și maleabilitate când vine vorba de acceptarea unor idei sau soluții venite din partea altor membri ai echipei cu care colaborează. Căutam oameni cu încredere în abilitățile lor profesionale, care pun accent pe dezvoltare profesională și personală, pasionați de domeniul comunicării și flexibili când vine vorba de asumarea oricărui rol.

Pe ce segmente de vârstă vă confruntați cu cele mai mari dificultăți de recrutare și de retenție?

Ana Velea: În majoritatea companiilor, vârsta se află printre primele locuri în topul criteriilor de eliminare în procesul de recrutare. Agențiile sunt reticente în a angaja persoane de vârsta a doua pentru că nu le mai consideră competitive pentru industria actuală a comunicării. În mod organic sunt poziții ce favorizează tinerii generației Z sau Millennials, datorită capacității lor native de a înțelege și de a se manifesta în mediul online.  

Nici tinerii fără experiență nu își găsesc cu ușurință agenții care sunt dispuse să investească în dezvoltarea lor profesională. Atunci când gândim în termeni de eficiență și productivitate, uităm că rolul nostru este și acela de a forma viitori profesionști.
La Minio, vârsta nu este un criteriu de discriminare în recrutare. Avem o cultură organizațională bazată pe learning, care micșorează semnificativ gap-ul creat de lipsa de experiență, cât și pe cel de reformare profesională.

Cum apreciați decalajul actual între cunoștințele dobândite în mediul academic și cele considerate de organizația dvs. ca fiind dezirabile pentru angajarea tinerilor absolvenți în PR?

Ioana Mucenic: Recunosc că am aflat câteva lucruri interesante – avem colegi la Master, la SNSPA, sau interni care sunt încă la cursuri. Într-o zi citeau Kahneman, ceea ce m-a impresionat plăcut – să știm că învață din facultate teoriile comportamentale, o bază excelentă pentru înțelegerea consumatorului și umană, în general. Toți colegii mei care au terminat această facultate au principii bune de lucru, dar expertiza practică destul de mică. La FJSC, Anamaria Nicola este decan și fosta mea colegă de grupă - o persoană energică și determinată să modernizeze facultatea și să se apropie mai mult de nevoile pieței.

Deci aș putea spune că văd un efort din partea mediului academic de a reduce echartul între pregătirea teoretică și realitatea muncii din domeniu.

Numiți câteva măsuri concrete la care organizația dvs. recurge pentru retenția forței de muncă.

Ana Velea: Am încredere că o cultură organizațională cu care oamenii se identifică este un criteriu valoros când vine vorba de comparația pe care ei o fac cu alte agenții din piață. Cum se simt la locul de muncă, alături de ceilalți colegi, este foarte important pentru oameni. Sunt importante deopotrivă respectul pe care ni-l acordăm atunci când colaborăm, implicarea tip suport a structurilor manageriale, cât și valorile comune pe care le definim și le construim împreună. Nivelul de satisfacție crește exponențial atunci când ne arătăm aprecierea față de rezultatele profesionale excelente, suportul în situațiile tensionate și empatia față de contextul personal.

Avem diferite ritualuri și tradiții ce țin de cultivarea unui comportament în linie cu valorile pe care le promovăm intern. Spre exemplu, întotdeauna organizăm mese festive în preajma sărbătorilor, „pedepsim” cu dulce toate reușitele de proiect și profităm de orice ocazie pentru a ne implica în campaniile clienților noștri din perspectiva de consumatori fideli.
Am creat un program de learning intern pe care l-am numit Minio Academy și care este de departe cea mai bună investiție în oameni pe care o puteam face. Programul este bazat pe traininguri și workshopuri interne, pentru care aducem traineri din piață, dar și pe o cultură bazată pe sharing de know-how. Din acesta derivă și programul nostru de internship, intitulat Minio Academy @ Summer School, iar anul acesta am organizat o ediție internațională – ni s-au alăturat doi interni din Turcia și Italia, pe lângă cei doi români.
Promovăm o cultură a încrederii și dezvoltării. Aceștia sunt pilonii de stabilitate pe care construim indicatorii de retenție, într-o piață extrem de concurențială.

În ultimii ani, numărul absolvenților care ajung să profeseze în alt domeniu decât cel în care și-au terminat studiile este mai mare. Din perspectiva dvs., care sunt factorii care favorizează migrația forței de muncă din acestă industrie către alte domenii de activitate?

Ana Velea: Migrația forței de muncă către alte domenii de activitate decât cele în care și-au terminat studiile este în general cauzată de un exces de absolvenți într-un anume domeniu de specialitate, care nu se reflectă echivalent pe piața muncii. Piața forței de muncă din România, în special în mediul urban, este dominată de multinaționale. Acestea au o capacitate foarte mare de absorție a forței de muncă, mai ales pe segmentul tânăr. Pe fondul instabil al contextului economic, tinerii sunt motivați să se repoziționeze profesional, în funcție de specificul cererii actuale al forței de muncă din piață. Acest trend este unul pozitiv pentru viitorul multor industrii. Multinaționalele domină topurile angajatorilor de succes. Industriile dominante sunt cele de IT, Automotive, Finance, Banking sau Telecom. Pachetul salarial, diversitatea oportunităților de carieră, siguranța locului de muncă și o cultură organizațională inspirațională sunt principalii factori pentru care un angajat alege o anumită companie. Acestea favorizează migrația forței de muncă către alte domenii de activitate, care prezintă mai multe beneficii și oferă stabilitate pe termen lung. Cred că industria creativă rămâne încă o opțiune atractivă pentru membrii generației Millennials și Z, prin specificul ei dinamic și inspirațional.

Cum vedeți viitorul industriei de comunicare pe fondul exodului forței de muncă calificate către Occident și acutizarea crizei forței de muncă în toate domeniile de activitate?

Ana Velea: Industria de comunicare este într-un permanent proces de inovare. Societatea în ansamblu se transformă, dat fiind faptul că tehnologia automatizează industrii întregi, iar inteligența artificială devine o alternativă viabilă în multe sectoare de activitate. La nivel global, acestea sunt schimbările importante pentru care industria comunicării trebuie să găsească resurse pentru a se reinventa.

În România, industria comunicării este foarte tânără, dar în prezent mult mai profesionalizată și mai stabilă. Exodul forței de muncă și acutizarea crizei vor destabiliza în esență procesul de aliniere la dezvoltarea globală a industriei de comunicare, forțându-ne să rămânem sub ritm, în raport cu dinamica schimbărilor. Cred că aici e „durerea” mare a profesioniștilor din industria comunicării: faptul că ne dorim să inovăm și să contribuim la schimbare și că avem această capacitate pe care o exportăm din cauza contextului economic și politic. Cheia unui viitor care „arată bine” stă în puterea antreprenoriatului român, care va lupta să identifice oportunități de plasare a României pe lista hub-urilor creative la nivel global și astfel, să rețină forța de muncă specializată în țară.

Generațiile Millenials și Z vs industria de PR: ce șanse au angajatorii să-i recruteze și să-i motiveze pe acești tineri?
 
Ana Velea: Integrarea forței de muncă reprezentată de generațiile Millennials și Z a determinat o schimbare a felului în care funcționează businessurile, care au înțeles că nevoile și cerințele acestora sunt diferite.

Tinerii generației Millennials caută oportunități de avansare în carieră, sunt motivați de câștigul financiar și nu se mulțumesc cu puțin când vine vorba de beneficii. Aceștia caută un echilibru între viața profesională și cea personală și sunt interesați de cultura și valorile organizației. Sunt idealiști și vor cât mai multe experiențe.

Generația Z vine cu un val de tineri care își doresc să intre în câmpul muncii, o generație crescută în mediul digital. Ei sunt pragmatici, independenți și în continuă mișcare și transformare. Au nevoie de mentorat și de structuri flexibile, care să le ofere libertate de exprimare profesională. Vor să își pună amprenta. Sunt interesați de antreprenoriat și caută oportunități de identificare a unor nișe de piață în care să inoveze. Sunt motivați de succesul profesional.

Specialiștii în recrutare au provocarea de a înțelege că au de-a face cu două tipologii diferite și acționează în consecință. Recrutarea se face acum sub umbrela unui concept creativ adaptat pe tipologiile celor două generații. Se pune accent pe mediul online, social media și recrutări informale. Presiunea este mare, iar angajatorii sunt forțați să sară etape în procesul de recrutare și să se adapteze la un ritm alert, pentru a nu pierde candidații. În cazul structurilor mai mici, managerul devine direct responsabil cu recrutarea.

O strategie de HR adaptată celor două generații pune accent pe o cultură organizațională autentică, oferă oportunități de dezvoltare și proiecte atractive în interiorul companiei, mizează pe flexibilitate, pe mobilitate și implică oamenii în etapele de creștere și dezvoltare strategică ale companiei prin alocarea de roluri multidisciplinare.
Cred că Millennials și Z sunt responsabili de o adevarată mișcare culturală în zona de resurse umane. Și este un domeniu care a devenit tot mai atractiv.

Numiți câteva măsuri individuale (la nivelul organizației), dar și colaborative (la nivel de industrie), care pot reprezenta soluții eficiente și sustenabile la criza actuală a forței de muncă.

Ioana Mucenic:  La nivel de industrie, cred că trebuie să transmitem mai bine diversitatea mare a activităților și a tipologiilor de proiecte. Este o industrie efervescentă și cred că nu reușim să folosim asta ca un USP. Iar tinerii vor diversitate, impact, creativitate, noutate – și este o industrie care le oferă pe toate.

Ar fi grozav să avem o asociație care să ne reprezinte interesele într-un mod foarte activ și care să folosească talentul membrilor săi ca să promoveze industria – de la clipuri de prezentare, la concursuri precum The Apprentice sau vechile Olimpiade ale Comunicării.

În interiorul companiei, cred că e nevoie de o cultură solidă, o echipă unită și un proces de learning, care să mențină oamenii motivați și inspirați. Am învățat că a trecut timpul în care oamenii veneau, îi puneai la computer și asta era – aceștia sunt clienții tăi, succes, ne vedem la raportare. Acum, conștientizăm cu adevărat că oamenii sunt o resursă prețioasă și tot mai rară și trebuie să avem grijă de ei. Iar ceea ce ne uzează este ritmul alert, luptele cu clienții, cu furnizorii, cu procurementul, stresul și presiunea rezultatelor. Dacă am reuși să încetinim puțin ritmul și să ne bucurăm mai mult de ce facem, cred că ar ajuta teribil.  


Interviu realizat de Dana Oancea.
Dosarul „Piața muncii în PR” poate fi consultat aici http://www.pr-romania.ro/dezbateri/dezbateri-actuale/piata-muncii-in-pr.html

Pin It

Parteneri

banca transilvania logo 2Logo-McCannPR PNG    rd logo home        Graffiti PR logo-1             

GMP logo 2         logo oxygen site        dccom LOGO nou site          Samsung logo black