14082020

Back Eşti aici:Home Articole Reputatie si Incredere Variabilele reputaţiei corporatiste

Variabilele reputaţiei corporatiste

Index articole

 

Implicarea angajaţilor şi reputaţia

După cum este notat în documentul Authentic Enterprise, comunicatorii trebuie să devină proactivi în definirea valorilor organizaţionale. Ei ar trebui să determine, mai întâi, dacă au de-a face cu valori primare sau secundare. Cel mai adesea, job-ul lor constă în articularea valorilor deja existente sau în dezvoltarea programelor externe având ca scop accentuarea valorilor organizaţionale percepute. Pentru construirea unei bune reputaţii, este necesară o concordanţă între valorile organizaţionale şi comportamentul acesteia – Gioia et al (2000). În literatura de specialitate, precum şi în cadrul organizaţiilor, au devenit din ce în ce mai studiate strategiile de integrare a valorilor interne (primare) şi a celor externe (secundare).

Coduri de comportament, rapoarte anuale, filantropie, proiecte şi reţele sociale – toate subliniază această conştientizare a necesităţii corelării comportamentului organizaţional cu valorile sale (Harold Burson Blog, 2008; Janker&Schumaker, 2005). Depinde numai de organizaţie dacă acestea sunt încercări superficiale pentru a influenţa percepţiile stakeholderilor, sau declaraţii serioase, menite să menţină şi să accentueze valorile corporative. Mai mult decât atât, activităţile de CSR în sine se instituţionalizează, creând propriul set de reguli, norme şi principii privind modul în care ar trebui să se comporte firmele şi companiile dintr-o anumită industrie (Bertels&Peloza, 2008).

Schultz&Hatch (2001) recomandă definirea unui "brand corporativ" atunci când se încearcă integrarea nevoilor stakeholderilor în structura organizaţională. De asemenea, Brexendorf&Kernstock (2007) consideră că brandul corporativ poate fi utilizat pentru a obţine o apropiere între comportamentul dezirabil şi cel actual al organizaţiei. Alţi autori au sugerat că "brandingul angajaţilor" este o bună modalitate prin care se poate atinge comportamentul dezirabil (Punjaisri&Wilson, 2007).

Nova Nodisk şi Johnson&Johnson oferă două exemple clare ale modului în care valorile sunt încorporate în organizaţie. Nova Nordisk, o companie farmaceutică daneză, s-a poziţionat ca brand sub ideea "Învingerea diabetului". Pentru a se asigura că angajaţii înţeleg valorile de bază legate de rolul organizaţiei în învingerea diabetului, li se cere tuturor să petreacă măcar o zi cu un bolnav de diabet. Mai mult decât atât, pentru a se asigura că valorile (numite „The Novo Nordisk Way of Life” - NNWOL) sunt bine înţelese, organizaţia a numit grupuri de conducători de valori, a căror misiune este de a călători de la o locaţie la alta pentru a se asigura că toată lumea înţelege şi trăieşte aceste valori (Schultz et al, 2005: 117). Johnson&Johnson are grupuri cu misiuni similare, care vizitează diverse locaţii, discutând în cadrul unor conferinţe diverse studii de caz care implică "Credo-ul". În timpul acestor conferinţe, managerii şi angajaţii de la J&J discută despre un studiu de caz din perspectiva Credo-ului companiei.

Parteneri

 Logo Vodafone       BT Logo Aliniat Central               logo oxygen site