19012022

Back Eşti aici:Home Interviuri Experti romani Fluctuaţia şi blog-urile angajaţilor: o provocare pentru comunicarea internă din agenţiile de relaţii publice

Fluctuaţia şi blog-urile angajaţilor: o provocare pentru comunicarea internă din agenţiile de relaţii publice

Pin It

Once upon a time...o agenţie prosperă, echilibrată şi puternică, cu angajaţi fideli, care comunicau şi trăiau armonios. Ei bine, asta se întâmplă doar în poveşti. In viaţa reală, agenţiile au o activitate internă palpitantă, înţesată de evenimente plăcute, dar şi neplăcute. Pentru a pătrunde în „bucătăria” comunicării cu angajaţii, am selectat câteva agenţii de relaţii publice de top din România şi le-am invitat să ne vorbescă despre activitatea lor internă.

Ce ne facem cu fluctuaţia forţei de muncă?
Fluctuaţia forţei de muncă este o problemă actuală şi pregnantă a pieţei de comunicare autohtone. Ce fac agenţiile de relaţii publice în această privinţă?  Mizeaza atât pe relaţiile dintre angajaţi, cât şi pe nevoile de autorealizare ale acestora. Investesc atât în atmosferă şi în relaţiile dintre angajaţi, cât şi în dezvoltarea personală a fiecăruia, impregnând fiecare activitate şi eveniment cu „personalitatea” agenţiei. Hortensia Nastase, Managing Director, chiar inserează acest specific al agenţiei într-un motto intern: ”Ne simtem bine!”. Agenţiile mizează, atunci când vine vorba de păstrarea angajaţiilor, şi pe afinităţi iar Eliza Rogalski declară chiar că preferă să reorieneteze un angajat care simte că nu îşi găseste locul în companie, decât să îl păstreze.

Programe de comunicare internă
In privinţa programelor de comunicare internă, unele agenţii mizeză încă pe instrumentele tradiţionale (petreceri, teambuilding-uri, newsletter-uri), în timp ce altele au mai multă încredere în inovaţie şi organizează evenimente de genul sushi party şi jocuri precum Secret Santa pentru a crea o atmosferă armonioasă.

Exista specialişti în comunicare internă în agentiile de relaţii publice din România?
Din păcate nu prea există şi nici nu se preconizează să apară prea curând la orizont, deoarece, aşa cum precizează şi Mircea Tomescu, ”piaţa de PR locală nu este atât de matură încât să genereze proiecte de comunicare internă 365 de zile pe an” si, ca atare, un departament specializat nu se arată încă necesar. Astfel, angajaţii care se ocupă şi de comunicare internă în agenţii  sunt selectaţi identic cu restul angajaţilor, proces care diferă de la o agenţie la alta şi asupra căruia fiecare dintre acestea are grija să îşi lase, din nou, amprenta „personalităţii”. Dacă Lowe PR preferă să realizeze „un test al convieţuirii”, în care atât viitorul posibil angajat, cât şi agenţia să vadă dacă pot lucra împreună, Mircea Tomescu declară că recrutează persoane care ”ştiu să construiască poveşti şi să ne convingă să le ascultăm până la capăt”.
Dacă unii angajaţi, precum Andrei Borţun, de la Millenium Communications, sunt motivaţi de visurile lor „de pe vremea când spărgeau lemne într-o curte”, alţii se arată receptivi la ofertele premium. Esenţiale rămân setea de performanţă, fidelitatea , ambiţia şi dragostea de PR.

"Public Relations begin at home”-o realitate sau o utopie?
In privinţa utilizării acestui concept, agenţiile de comunicare autohtone ar intra în polemică dacă ar dialoga pe această temă. Hortenisa Nastase susţine că unii dintre clienţii săi au devenit addicted în ceea ce priveşte modul în care funcţionează comunicarea internă în cadrul Lowe PR iar agenţia chiar testează la nivel intern instrumentele pentru a le vinde mai apoi clienţilor, în vreme ce Eliza Rogalski susţine că nu face comunicare internă doar pentru a arată cum se face şi că nu ar vinde niciodată instrumentele interne unui client.

Blogurile - o ameninţare pentru agenţii?
Este unanimă părerea că bloguri sunt sinonime cu evoluţia. Chiar mai mult, unele agenţii pun la dispoziţia angajaţilor bloguri pe care să se exprime informal. Specialiştii declară că activitatea online a angajaţilor ajută la prestigiul firmei iar Bogdan Olteanu se declară chiar convins că un angajat de-al său nu ar posta decalaraţii negative. Cu gândul la articolul „Weblogurile şi comunicarea cu angajaţii”, nu îmi rămâne decât să mă întreb cum ar reactiona angajatorii dacă s-ar confrunta cu mărturii online  negative la adresa agenţiei sau chiar a lor...

And they lived happily ever after...fie împreună, fie separat.

Interviu realizat cu: Mircea Tomescu, Managing Director Pleon Graffiti, Eliza Rogalski, Managing Partner Rogalski Grigoriu, Ioana Mănoiu, Managing Partner GMP PR, Bogdan Olteanu, Director Divizia PR Millenium Communications şi Hortensia Nastase, Managing Director Lowe PR.


Care este raportul dintre angajaţii vechi şi cei noi în cadrul agenţiei dumneavoastră? Care este cel mai vechi angajat şi cum reuşiti să-l motivaţi?

Mircea Tomescu: Nu ştiu dacă voi prinde ziua când răspunsul la această întrebare începe cu: „Tocmai pregătim petrecerea de pensionare a unui angajat care a lucrat 25 de ani la noi”. Să fim serioşi: trăim într-o industrie în care - indiferent de vârsta consultanţilor - loialitatea faţă de o agenţie se măsoară în 3-4 ani, adică relaţii mai scurte decât avem de multe ori cu electrocasnicele personale. Deci, deocamdată nu există între noi decenii în care s-au sedimentat tabieturi şi cutume care să îi înspăimânte pe nou veniţi. Nu există „bonsaiul comunicării noastre” la care am tuns în ultimii 10 ani sau cana de cafea a şefului, tocită de branding după 20 de ani de folosinţă... Suntem 14 oameni din aceeaşi generatie – aceea care a aflat de la Twin Peaks că lucrurile nu sunt ceea ce par a fi. 14 oameni care au descoperit că e mai simplu să vorbească zilnic la o cafea, decât să facă lunea şedinte de status formale. Oameni care acceptă că cele mai bune idei despre un brand îţi vin când îl folosesti, nu când raspunzi de el. Descurajăm de altfel modelul neo-feudal de a delimita zona de expertiză a unui om la doar 1-2 conturi, ca şi cum a devenit demiurg de microagenţie care nu are nimic de împărţit cu ceilalţi demiurgi de microagenţii din cameră. Iar după o tamponare serioasă a orgoliului personal, am învăţat să cerem ajutorul, să cerem idei mai fresh şi mai bune de la ceilalţi, şi să ne lăsăm ajutaţi. Aşa că sperăm să încheiem 2008 cum l-am început, fără ca vreun om (indiferent de câţi ani e la noi) să plece din agentie – exceptând motive întemeiate precum naşterea unor gemeni sau o bursa în Anglia.

Hortensia Năstase: Grupul Lowe are o istorie de 15 ani pe piaţa din România, timp în care, prin agenţie s-au perindat multi angajaţi; unii motivaţi, alţii nu, unii mai devotati, alţii mai puţin. In orice caz, cred că este suficient să vă spun că mai bine de 10% dintre angajaţi se află alături de noi de peste 10 ani, iar alţi 25% au o vechime mai mare de 3 ani în grup. E drept că unii au mai migrat între companiile din grup pe masură ce acesta au evoluat (este şi cazul meu), însă au rămas fildeli filosofiei şi stilului de viaţă Lowe.
In ceea ce priveşte componenta motivaţională, avem aceeaşi strategie atât în ceea ce îi priveşte pe angajaii noi, cât şi pe cei care ne sunt alături de 15 ani. Oferta este premium atât pentru începători, cât şi pentru seniori. Restul ţine de ambiţie, principii, fidelitate.

Eliza Rogalski: Cei mai vechi angajaţi din actuala echipă suntem eu şi Simona, iar motivarea noastră a fost întotdeauna de natură profesională –cred că de multe ori „ne-am căutat-o cu lumânarea” în sensul că am abordat deschis probleme de comunicare ale unor companii sau instituţii de care în mod normal se cam fuge. Ne-am provocat reciproc să nu facem azi ce am făcut şi ieri şi cred că satisfacţiile pe care le-am trăit în aceşti ani ne-au condus la un fel de auto-motivare. Este foarte important să ai o chimie perfectă cu membrii echipei şi este atât de rar să găseşti oameni cu astfel de compatibilităţi.
Am căutat să am acelaşi tip de relaţie cu cei care au venit ulterior în agenţie – în primul rând le-am spus de la bun început care sunt exigenţele acestei echipe şi în ce condiţii se rămâne la noi după perioada de probă. Le-am deschis sau le-am alimentat setea de performanţă care sunt absolut convinsă că există în fiecare om, cu atât mai mult într-o meserie unde performanţa este sursa numărul unu a valorii percepute de piaţă cu privire la un specialist.

Bogdan Olteanu: Două treimi sunt noi (au mai puţin de doi ani în companie). Cel mai vechi angajat este Dan Ungureanu, Events Director, unul dintre oamenii care a facut echipa cu Andrei Borţun încă de la înfiinţarea companiei. Il motivează chiar faptul că Millenium Communications se apropie din ce în ce mai mult de ceea ce visau ei pe vremea când spărgeau lemne într-o curte, căci sediul companiei avea instalaţie de încălzire cu sobe.

Ioana Mănoiu: Ţinând cont că echipa noastra are o istorie de 3 ani, iar cel mai vechi angajat sunt eu, lucrurile sunt mai simple. Serios vorbind, am alături de mine şi oameni cu care lucrez de 5-6 ani, care m-au urmat la noua agenţie. Ne cunoastem bine, am făcut foarte multe lucruri împreună şi gândim asemănător. In general, avem o echipă consolidată, nu am avut multe plecări de-a lungul anilor, ci multe sosiri. Crescând business-ul, am crescut şi echipa. Oamenii sunt motivaţi de proiectele pe care le au şi de clienţi, de atmosfera din firmă, de faptul că simt că fac parte dintr-o echipă şi au mereu sprijinul colegilor.

Care sunt criteriile după care vă selectaţi specialiştii în comunicare internă?

Mircea Tomescu: In general la Pleon recrutăm oameni care ştiu să construiască poveşti şi să ne convingă să le ascultăm până la capăt. Bineînteles că ne uitam la experienţă şi cunoştinte (în funcţie de nivelul poziţiei căutate), dar nu sunt suficiente. Conteaza creativitatea, capacitatea de a genera conţinut fără clişee şi abilitatea de a vedea „the big picture” şi trenduri, dincolo de specializarea pe care o avem. Piaţa de PR locală nu este atât de matură încât să genereze proiecte de comunicare internă 365 de zile pe an, pentru un departament specializat. In plus, mulţi dintre clienţi preferă să aibă o echipă de consultanţi cu care să poată discuta şi proiectul de comunicare internă, şi o situaţie de criză şi lansarea de nou produs. Aşa că, în funcţie de necesităţile pe care le avem la un moment dat, oamenii pe care îi recrutăm pot avea un background de comunicare internă mai dezvoltat, dar nu înseamnă ca asta este singura lor „specializare”. De altfel, ce faci când nivelul de cunoaştere al publicurilor şi mediile de comunicare evoluează rapid? Când newsletterul clasic tipărit trimestrial se transformă într-un blog, pe care angajaţii pot comenta? Când deciziile managementului nu mai sunt comunicate pe email, ci prin webcast? Când angajaţii companiei refuză să se implice în zona de responsabilitate socială pe care cineva de la marketing o consideră potrivită? In astfel de situaţii, în care trebuie să rezolvi urgent probleme care nu existau cu doar 3 luni înainte pe piaţa de comunicare internă, e mult realist să combini expertize variate într-o echipă de consultanţă, decât să te bazezi pe un singur specialist clasic.

Hortensia Năstase: La mijloc se află mai mult un proces de selecţie naturală decât unul impus de noi. Fireşte că, la fel ca şi ceilalţi angajaţi ai grupului, specialiştii în comunicare internă trebuie să facă dovada profesionalismului şi aptitudinilor de excepţie de care dispun, însă recrutarea lor nu presupune vreun test anume sau aplicarea unei grile de selecţie. Mecanismul este similar cu cel aplicat în cadrul selecţiiei tuturor angajaţilor şi presupune 2 sau 3 întrevederi cu diferite persoane cheie din cadrul companiei. Stilul informal, chiar jovial ce dicteaza registrul acestor înterevederi este un test in sine. Mulţi vin pregătiţi pentru un tir de întrebări standard la care se pretează raspunsuri pe măsura, iar când sunt invitaţi la creativitate şi deschidere nu stiu cum să îi facă faţă...
In asemenea situaţii e nevoie doar de 5 minute ca să ne dam seama dacă ne potrivim unii cu alţii.
Urmează o perioada de 2-3 zile în care atât noi cât şi viitorul coleg trebuie să facem faţă unui aşa-zis test al convieţuirii: el acceptă să petreaca cateva ore pe zi la noi în companie, ca să ne dăm seama dacă există chimie.
Au fost şi câteva cazuri de persoane care au plecat după o primă zi de încercare, la fel cum au fost colegi care s-au dovedit nişte minunate surprize încă din primele ore petrecute împreună.
In ceea ce priveşte profilul pe care îl vânăm la un asemenea angajat, se bazează pe trei valori-cheie: sinceritate, creativitate, simţul umorului.

Eliza Rogalski: Noi suntem o companie de specialişti în comunicare, deci lăsăm lucrurile să decurgă normal fără intervenţii specializate. Mai degrabă e interesant de discutat despre felul în care noi comunicăm cu noi înşine. Am instituit obicieul ca în fiecare vineri dimineaţă să avem un „Friday Connection” – 90 de minute în care vorbim despre greşeli şi despre întâmplări pe care le-am văzut sau le-am auzit în decursul zilelor anterioare. Este extraordinar să poţi să vorbeşti deschis despre greşeli, asumându-ţi în acelaşi timp că eşti o companie orientată exclusiv în jurul ideii de performanţă, însă eu însămi am testat această lecţie – am găsit idei extraordinare născute dintr-o greşeală – a mea sau a altora. Am incurajat acest tip de exerciţiu prin Friday Connection, care este de fapt o modalitate foarte palpabilă şi vie de a implementa cultura de organizaţie. Pentru mine, comunicarea internă are rolul de a face din acest concept ceva care trăieşte şi evoluează prin oameni, pentru că altfel rămâne un simplu dosar în sertar. Însă, în afară de partea instituţională, încerc să creez aici reţele de oameni. Cultiv activ ideea că oamenii se îndrăgostesc mai puţin de locul de muncă şi mai mult de colegi. Un brand de angajator trăieşte prin prisma relaţiilor dintre oameni. În industria de consultanţă, oamenii se cam aduc unii pe alţii. Angajaţii actuali reprezintă sursa de verificare a informaţiilor cel mai des accesată după internet. Când oamenilor li se cere părerea despre un eventual transfer aici, e clar că spun  exact ceea ce gândesc. Aşa am ajuns de la o echipa de 4 oameni la una de 16 oameni fără campanii de recrutare. Astăzi am ajuns să primesc în medie 2-3 CV-uri pe zi, iar o dată la 4-5 zile primesc CV-ul unui senior din altă agenţie.

Bogdan Olteanu: Sunt convins că ceea ce se întamplă „at home” dictează felul în care ne raportăm cu exteriorul. Nu aş identifica însă rădăcinile strict în procesele de comunicare internă. Oamenii sunt formaţi de către tot ceea ce oferă mediul în care trăiesc şi muncesc; agenţia şi colegii te învaţă nu numai cum să comunici, dar îţi impun şi standarde de calitate, principii etice, reflexe sociale. Normal că te pot învăţa bine sau prost, dar asta este altă discuţie. Cert este că fiecare om reprezintă destul de fidel organizaţia care l-a selectat şi l-a format.

Ioana Mănoiu: Experienţă, pasiune, creativitate.

In ultima vreme se vorbeşte tot mai mult despre conceptul de "Public Relations begin at home". In ce măsură consultanţa oferită clienţilor îşi are rădăcinile în activităţile de comunicare internă ale agenţiei?

Mircea Tomescu: E dificil de translatat un model de comunicare internă funcţional pentru 14 oameni dintr-un open space la o companie cu mii de angajaţi. Noi am ajuns la nişte soluţii de comunicare internă adaptate modului informal în care ne manifestăm în general – soluţii greu de replicat de o corporaţie clasică. Există totuşi trei reguli mari pe care le urmăm:
1.    Nu facem presupuneri fără să verificăm dacă toată lumea crede la fel
2.    Nu ascundem greşelile sub preş, lăsându-le să explodeze peste X ore
3.    Cerem ajutorul din timp când avem mai multe probleme decât soluţii

Aceste 3 reguli de bun simţ le recomandăm în comunicarea internă a oricarui client, însă sunt extrem de greu de implementat, deoarece sunt împotriva instictelor noastre naţionale. Românul e născut fără îndoieli (el ştie că presupunerile lui sunt adevăruri şi au fost certificate de Discovery şi National Geographic, doar că nu îşi aminteşte ziua). Partea cu „nu e o problemă, e o oportunitate, ia lasă-l să meargă în 3 şuruburi, să văd eu că se rupe” rămâne şi ea o mentalitate perenă pe plaiuri mioritice. Şi nu în ultimul rând, decât să cerem ajutorul acum, mai bine mai aşteptăm un pic, cine ştie...

Hortensia Nastase: Avem clienţi care, venind la noi în birouri sau la petrecerile pe care le organizăm, au spus ca vor să facem ca lucrurile să meargă la fel şi în companiile lor. Am customizat multe dintre tacticile noastre de comunicare internă la specificul şi nevoile diverşilor clienţi, iar unii au devenit addicted!

Aşa cum felul în care este organizată bucătăria unui restaurant spune multe despre calitatea serviciilor pe care le oferă, şi felul în care ne gospodărim pe noi ca agenţie se reflectă în serviciile pe care le oferim clienţilor nostri.

Mi se pare esenţial ca atunci când vinzi ceva să o faci pornind de la propria experienţă. De altfel, multe dintre strategiile de comunicare internă pe care le propunem clienţilor sunt aplicate în prealabil la nivelul grupului Lowe şi ca mecanism de testare.

Eliza Rogalski: Meseria asta este foarte sensibilă la exemplul propriu. Noi facem comunicare internă pentru că aşa ne simţim bine la birou şi nu ca să arătăm că ştim să facem comunicare internă. Nu am folosit niciodată un instrument intern pentru a-l testa şi a-l vinde apoi clienţilor. Dimpotrivă, clienţii vin către noi din convingere că suntem o agenţie capabilă să le rezolve problemele. Faptul că avem un blog (blogs.r-g.ro) nu înseamnă automat că vindem comunicare prin intermediul blogurilor. Blogul nostru este o modalitate de expresie şi nu un ambalaj comercial. Şi tocmai de aceea, clienţii care vin spre noi împărtăşesc aceleraşi valori – libertate, creativitate, determinare. Nu facem lucruri ca să demonstrăm că suntem cumva, ci pentru că aşa suntem şi acesta este mesajul nostru către lume.

Bogdan Olteanu: Sunt convins că ceea ce se întamplă „at home” dictează felul în care ne raportăm cu exteriorul. Nu aş identifica însă rădăcinile strict în procesele de comunicare internă. Oamenii sunt formaţi de către tot ceea ce oferă mediul în care trăiesc şi muncesc; agenţia şi colegii te învaţă nu numai cum să comunici, dar îţi impun şi standarde de calitate, principii etice, reflexe sociale. Normal că te pot învăţa bine sau prost, dar asta este altă discuţie. Cert este că fiecare om reprezintă destul de fidel organizaţia care l-a selectat şi l-a format.

Ioana Mănoiu: In primul rând, ca să poţi oferi servicii de calitate clienţilor, trebuie să ai angajaţi fericiţi. Trebuie să pună suflet şi să facă lucrurile cu pasiune. Lucrăm într-o industrie foarte frumoasă, dar dificilă. Implică presiune zilnică din partea clienţilor şi a furnizorilor, implică un ritm foarte alert şi multe proiecte în paralel. Pentru toţi banii din lume, dacă nu eşti pasionat, nu poţi rezista ritmului. Fiindcă stai şi peste program, fiindcă poţi avea proiecte în weekend sau crize la ştirile de seară. Fiindcă iubitul îţi reproşează că nu stai suficient cu el sau soţul se plânge că numai el cumpără pâine.

Motivarea angajaţilor trebuie să fie o prioritate pentru un manager de agenţie de PR.

Ce programe de comunicare internă există şi cum rezolvă agenţia d-voastră problema fluctiaţiei forţei de muncă la nivel de industrie?


Mircea Tomescu: Problema fluctuaţiei forţei de muncă cred ca e destul de greu de rezolvat la nivel de industrie. Ar trebui să contribuie toate agenţiile de PR, eventual să stabilim anumite standarde comune cu privire la job description şi nivel minim de expertiză, poate chiar plafoane de salarizare, pe care să le urmărim în procesele de recrutare.
Ce facem însă la Pleon pentru a păstra oamenii în echipă este să setăm aşteptările extrem de realist, în ceea ce priveşte rolul lor în produsul final al agenţiei, în procesul de business development, şi în leadershipul de proiect.

Apoi, le dăm suficient spaţiu să crească. 90% din oamenii din agenţie au fost implicaţi în ultimele 6 luni în cel puţin un proiect de new business (indiferent ce job title deţin). Accesul la resursele de know how internaţionale ale reţelei Pleon (participări la Summer School) se face pe bază de concurs cu şanse egale. Există programe periodice de training organizate împreună cu grupul BBDO, un knowledge day lunar, acces la întâlnirile din Europa ale „grupurilor de consultanţă pe industrii Pleon” şi programe de exchange internaţional cu alte agenţii din reţea (anul acesta o colegă ajunge la Pleon Amsterdam). Plus teambuilding, happy days, unlimited Lavazza espresso şi şampanie stocată prin dulapuri pentru momente speciale.

In tot ceea ce priveşte partea de middle manangement, deciziile se iau democratic (argumentari şi vot) iar responsabilitatea se împarte întregii echipe. Intr-o frază, suntem transparenţi şi evităm crearea „overpromise-urilor” – „what you see is what you get”.

Hortensia Nastase: Toate aceste acţiuni de comunicare se reunesc sub un motto care spune multe: ”Ne simtem bine!”

Acesta este stilul nostru de a ne bucura pentru reuşite de grup sau individuale, stilul nostru de a învăţa unii de la alţii şi unii pe alţii (traininguri interne), imnul nostru în teambulidinguri şi la petrecerile tematice (cel putin două ieşiri pe an).
Tot bine ne simtem şi la şedinte, la traininguri, dar mai ales în birouri, unde atmosfera care domneşte ne oferă tot confortul intelectual de care avem nevoie pentru a fi creativi şi pentru a forma o echipă care funcţioneaza ca un ceas elveţian, chiar dacă numără peste 100 de membri.

Avem de asemenea o întreagă strategie editoriala internă care, declinată la nivelul intranetului recent lansat, înseamnă: newslettere, alerte de anunţare a noilor colegi, alerte aniversare pentru toţi angajaţii, texte fel de fel, despre câte-n luna şi în stele.

In Grupul Lowe, campania de comunicare internă a început în 1993 şi nu se termină niciodată.
Cât despre fluctuaţiile de pe piaţa forţei de muncă, nu ne simţim ameninţaţi. Intotdeauna şi peste tot vor exista două categorii de angajaţi: cei care vin, stau un an şi pleacă mai departe şi cei care atunci când găsesc locul potrivit ştiu că trebuie să-l păstreze.
Am avut şi angajati care au trebuit să treacă prin prima etapă ca să ajungă la cea de-a doua, însă acest lucru nu poate decât să ne măgulească. Spune atât de mult faptul că în Grupul Lowe au început să revină colegi care ne-au părăsit cu un an sau doi în urmă!

Eliza Rogalski: Noi nu avem fluctuaţie de personal şi cred că pare incredibil ce spun. Am avut astfel de probleme prin 2006, dar am învăţat din ele. Fluctuaţia de personal este o consecinţă a unui management incomplet al talentelor, iar lipsa de comunicare internă este doar o consecinţă. Eu am pornit de la premisa că rolul meu aici nu este să păzesc oamenii, ci să-i ajut să se dezvolte profesional şi uman. Când am făcut blogul, m-am gândit că vor începe să fie sunaţi cu oferte. Au fost sunaţi şi le-au refuzat. Pe o piaţa în care toată lumea se plânge de infidelitatea angajaţilor, pare un pic ciudat ce spun. Am avut situaţii în care mi-am dat seama că oamenii nu vor rezista pe termen lung aici pentru că nu sunt croiţi din aceeaşi stofă, fără să fie în mod neapărat neprofesionişti sau fără caracter. Afinitatea valorilor este mai importantă decât fidelitatea. Nu poţi să ai două viteze în aceeaşi echipă. Iar atunci când s-a întâmplat, am încercat să-i orientez către alt tip de carieră şi le-am recomandat ce anume pot face în continuare, aici sau în altă parte, dacă nu aveam nişte oportunităţi deschise în momentul respectiv.

Bogdan Olteanu: Nu avem o fluctuaţie îngrijorătoare. Oamenii pleacă greu din Millenium, pentru că sunt foarte puţine nevoile pe care noi nu le putem satisface şi foarte puţine locurile în care ar găsi o organizaţie comparabilă cu a noastră. In general preferăm să recrutăm juniori pe care să îi creştem; am fost deseori dezamăgiţi de „bagajul” cu care veneau seniorii din alte agenţii.

Ioana Mănoiu: După ani de team building-uri, newslettere şi petreceri de Crăciun, am învăţat că ce contează cel mai mult este cum te simţi atunci când vii la birou. Instrumentele tradiţionale de comunicare internă trebuie să existe, fiindca îşi au rolul lor, dar eforturile noastre sunt concentrate spre cultivarea unui spirit GMP PR. Suntem o echipă tânără, creativă, entuziastă şi aceste elemente le regăsim în viaţa noastră de zi cu zi. In primul rând, comunicăm. Suntem o firmă deschisă. Angajaţii află în timp real şi vestile bune şi vestile proaste. In al doilea rând, se lucrează numai în echipă. Se împart sarcinile, oamenii se ajută unii pe alţii, astfel încât să simtă că nu sunt„singuri pe lume”. Ne găsim mereu motive de sărbătoare şi le marcăm într-un mod cât mai creativ: de la sushi party, la happy hour sau torturi surpriză. De Paste, am pictat ouă pentru colegi. De Crăciun, ne-am jucat de-a Secret Santa.

Referitor la fluctuaţia forţei de muncă, eu cred ca nimeni nu-şi doreşte să plece de dragul de a pleca. Conform statisticilor, schimbarea locului de munca este pe locul 3 ca  nivel de stres, după moartea cuiva apropiat şi divort. Aşa cum în cuplu, începi să înşeli atunci când eşti nefericit, aşa şi în business, accepţi oferte atunci când nu te simţi împlinit din diferite motive. Noi încercăm, prin discuţii periodice şi prin intâlnirile de evaluare, să înţelegem cum se simt colegii noştri şi care sunt motivele lor de nemulţumire, dacă există. E mai uşor să preîntâmpini criza decât să o soluţionezi în momentul apariţiei.

Multi angajati din cadrul agentiilor detin propriile bloguri si, ca atare, au propria lor voce in industrie. In ce mod considerati ca acest aspect va influenteaza agentia?

Mircea Tomescu: Depinde de blog. Dacă este unul personal, impactul e ponderat de modul în care se poziţioneaza autorul. Mulţi explică foarte clar că opiniile nu angajează în niciun fel agenţia la care lucrează, iar conţinutul blogului reflectă în bună măsură aceasta poziţionare. Dacă este unul de specialitate, influenţa lui este egală cu valoarea conţinutului prezentat. Nu trebuie uitat că deja orice blog al unui specialist din România concureaza – în coşul de opţiuni al cititorilor – cu toate blogurile de specialişti internaţionali răspândite prin internet. Dacă nu ai relevanţă locală, studii de caz din România, frecvenţă mare de postare şi unghiuri de abordare interesante, relevanţa blogului tău se va discuta doar în lumea mica (şi cam autoreferenţială) a PR-ului autohton.

Hortensia Nastase: Faptul că nastem lideri de opinie nu poate fi decât un semn de evoluţie. Ne încurajăm angajaţii să fie activi în blogosferă, ba mai mult, le punem la dispoziţie şi bloguri de companie pe care să îşi exprime credinţele şi ideile. Brand Connection este, de pildă, singura agenţie de media din România care are blog, iar în scurt timp lansăm şi blogul Lowe PR.

Considerăm că aceste mijloace alternative de comunicare sunt chiar mai puternice decât unele dintre cele tradiţionale. Cum ne influenţează blogosfera agenţia? Este un spatiu care ne reflectă crezul şi personalitatea: unitate prin diversitate!

Eliza Rogalski: Într-un mod cât se poate de credibil. Aşa cum spuneam şi mai sus, eu sunt aici ca să-i ajut să se descopere şi să evolueze, iar blogul personal este o mărturie în timp real. Nu am făcut nimănui observaţii despre ceea ce scrie pe blog, ci am căutat permanent să înţeleg evoluţia între două momente şi ce anume am eu de făcut ca să evolueze mai repede şi mai bine. Scrisul este un indiciu important despre bucuriile şi insatisfacţiile unui angajat. Cum aş putea renunţa la ceva atât de valoros?

Bogdan Olteanu: Avem un blog propriu (www.milleniumcommunications.ro), care este atât de informal încât mai toţi angajaţii scriu cu plăcere pe el. Nimeni nu are, din câte ştiu, un blog personal. Discutând teoretic, cred că blogurile personale sunt o manifestare individuală, neguvernată de regulile organizaţiei. Evident că pot exista situaţii în care opiniile de pe un blog personal pot să  intersecteze interesele agenţiei. Sunt convins, cunoscându-mi colegii, că oricare dintre ei ar alege să comunice printr-un blog ar aduce numai beneficii, atât mediului de comunicare, cât şi agenţiei.

Ioana Mănoiu: Cred că orice brand personal dintr-o agentie nu poate decât să ajute business-ul. Fiindcă relaţiile sunt între oameni, nu între firme, iar reputatia angajaţilor este esentială.



Un interviu realizat de Rebeca Pop, Forum for International Communications. August 2008
Copyright 2008 Forum for International Communications
Pin It

Parteneri

   BT Logo Aliniat Central    GFPR new logo web            logo SMP          chapter4 logoSigla Action Global Communications web dccom LOGO nou siteGMP logo 2        Logo ThePublicAdvisors

  logo oxygen site          logo BDR