19072019

Ana Sișu, Ogilvy Romania: Organizațiie trebuie să se schimbe și să se adapteze în timp real nevoilor oamenilor și contextului social

Pin It

Ana Sisu

Nu e deloc ușor să gestionezi oameni cărora li se reproșează lipsa de loialitate față de un loc de muncă, așa cum sunt Millennials, sau care sunt caracterizați prin individualism și un soi de răsfăț, cum sunt cei din generația Z. Cum se regăsesc ei în industria de PR și cum pot fi atrași aici? Cu aceleași reguli de bază: cunoaștere, adaptare și integrare - Ana Sișu, Head of PR & Influence, Ogilvy & Mather, în dosarul PR Romania despre piața muncii.

Mai există astăzi un profil ideal al candidatului în industria de PR? Cum s-a schimbat acesta în ultimii ani?

Nu cred ca mai putem vorbi despre o industrie de PR tradițională de foarte multă vreme. Este ceva ce observi, ce simți, este un fler al omului care s-a format în anii în care PR-ul avea un chip cu trăsături clar definite, ca să mă exprim metaforic.

În consecință, nu putem vorbi nici despre un profil ideal al omului de PR. Când mă gândesc la un profil ideal, mă gândesc automat la ceva static, la ceva împietrit în timp. Ori, astăzi, în meseria noastră suntem mai alerți și mai versatili ca niciodată. PR-ul este tot mai creativ și mai digital, granițele între discipline se întrepătrund.

În același timp, omul de PR trebuie să rămână si un bun strateg și înțelegător al business-ului pe care îl sprijină. Profilul omului de PR este astăzi mult mai complex decât în trecut, asta este o certitudine.  

Ca o trăsătură general valabilă, omul de PR trebuie să aibă o capacitate de absorbție a ceea ce este în jurul lui, mult peste medie, la pachet cu o capacitate la fel de precisă de a distila informația și de a o folosi astfel încât să dea ceva valoros înapoi. Este un proces foarte fin și ține mult și de experiență. Omul de PR nu inventează nimic, dar reinventează în fiecare clipă, în sensul în care pune mereu în forme noi. Sau încearcă, cel puțin.

Există, desigur, anumite cerințe (tehnice) fără de care nu poți să te apropii de meseria aceasta, indiferent de contexte. Să știi să scrii bine, să ai o viziune de ansamblu asupra lucrurilor, să intuiesti rapid informația esentială, să știi să o contextualizezi în favoarea ta, să știi să vinzi fără să forțezi... ar mai fi câteva, dar deja construiesc un profil ideal 😊.

Cum evaluați piața muncii pe segmentul PR?

Criza forței de muncă se poate observa și pe segmentul de PR, în sensul în care specialiștii sunt tot mai greu de găsit, iar oferta de job-uri nu mai este la fel de mare ca în trecut. Putem vorbi despre o ușoară stagnare în ultimii ani, dar, în acealași timp, cererea este în creștere, mai ales în zona de internship,  cel puțin la Ogilvy.

Ce tipologie de candidat preferă organizația dvs. și de ce?

Când am venit la interviu la Ogilvy, am întrebat-o pe Manuela (CEO Ogilvy Group Romania) cum este omul de PR în agenție (eu veneam dupa o perioadă sabatică, la finalul a peste 10 ani de PR în mediul corporate și îmi dădeam seama că voi intra într-o etapă în care, într-un fel, voi lua totul de la zero).

Răspunsul ei a fost simplu și provocator, în același timp: creativ. De la cum gândește o strategie de comunicare până la cum se adaptează într-o anumită situație.  

Creativitatea este parte din ADN-ul Ogilvy, la nivel internațional, indiferent de discipline. Lucrăm integrat, cu toate resursele la masă (creație, strategie, PR, digital). Este un proces de adaptare în sine și este un pariu pentru fiecare dintre noi, fiecare specialist pe bucata lui, să se așeze cât mai natural în puzzle. Nu e perfect, dar este perfectibil.

Pe ce segmente de vârstă vă confruntați cu cele mai mari dificultăți de recrutare și de retenție?

Nicio surpriză aici, generația de young millenials este cea mai „nelinistită”. Nu aș spune că ne confruntăm cu probleme, ci cu provocări, cu atitudini diferite. Pentru că sunt elaborați ca personalitați, sunt minunați, dar au niște nevoi aparte. Sunt greu de ținut în șabloane, se demotivează ușor, pe de alta parte, sunt responsabili atunci când găsesc un „meaning” în ceea ce fac. În același timp, te părăsesc rapid dacă nu găsesc acest sens în mediul de lucru. Mie îmi plac, învăț de la ei. Învăț și să îi am aproape și să îi pierd. Sunt valoroși și trebuie tratați ca atare.

Cum apreciați decalajul actual între cunoștințele dobândite în mediul academic și cele considerate de organizația dvs. ca fiind dezirabile pentru angajarea tinerilor absolvenți în PR?

Nu văd neapărat un decalaj. Este foarte adevarat că ceea ce înveți la școală nu este întotdeauna aplicabil în munca de zi cu zi. Sistemul educațional este încă rigid și neadaptat ritmului actual. Cred, însă, că acele cunoștiințe, într un fel sau altul, chiar și defazate uneori, pregatesc mintea, o antrenează. Un om deștept va avea capacitatea să își extragă esențialul și să învețe din mers. Important este fondul pe care îl are un tânăr absolvent și disponibilitatea lui de a se lăsa în voia ritmului și de a învăța.

Numiți câteva măsuri concrete la care organizația dvs. recurge pentru retenția forței de muncă.

Suntem o organizație deschisă diversității. Și ne străduim să îi facem față și când vine vorba despre retenția forței de muncă. Printre acțiunile concrete pe care le facem, pot să menționez pachete de beneficii diverse, programe de training online și/sau cu resurse din rețeaua internatională WPP, evaluări anuale bazate pe performanță, expunere la diverse proiecte, program de lucru flexibil.

În ultimii ani, numărul absolvenților care ajung să profeseze în alt domeniu decât cel în care și-au terminat studiile este mai mare. Din perspectiva dvs., care sunt factorii care favorizează migrația forței de muncă din acestă industrie către alte domenii de activitate?

Sistemul educațional nu este unul corelat la nevoile reale ale pieței și nu există un sistem de consiliere în carieră bine pus la punct, sunt multi tineri care își aleg o facultate la întâmplare pentru că diploma le da mai multe șanse la angajare (poziție, salariu, etc).  

Este posibil, dar aceasta este doar o asumpție, ca tinerii care ies din școala de comunicare și relații publice să aleagă alte domenii din lipsa cererii la nivel de entry level. Și, astfel, se îndreaptă mai degrabă către zona de digital unde este o cerere mai mare, iar cu câteva certificări poți obține un job bun și mai bine plătit. Uneori mă gândesc că PR-ul în sine are și el nevoie de niște PR din când în când 😊.

Cum vedeți viitorul industriei de comunicare pe fondul exodului forței de muncă calificate către Occident și acutizarea crizei forței de muncă în toate domeniile de activitate?

Dacă este ceva, lângă tehnologie, care nu va muri prea curând, indiferent de contexte socio-politice, este comunicarea. Iar pe fondul acestei crize a forței de muncă, vor apărea oportunități, așa cum s-a întâmplat și în cazul crizei economice. Nu sunt analist, dar mă bazez pe ce văd în bula mea. Se întâmplă schimbări majore la nivel de mindset, în general. Brandurile încep să înțeleagă, spre exemplu, că nu mai vorbesc cu consumatorul cuminte și neinformat de acum cațiva ani. Consumatorul caută experiențe azi, caută povești în care să se regăsească, branduri care fac, nu doar spun. În Ogilvy avem această mantra: we make brands matter. Mi se pare mai actuală ca niciodată.  Schimbarile se întâmplă în lanț, de obicei. Da, pleacă oameni, da, specialiștii sunt tot mai greu de găsit, brandurile se repliază, angajatorii, de asemenea, vor apărea „soluții de criză” dictate de context. Comunicarea poltică, spre exemplu, ar putea să aibă un suflu nou. Căci, pâna la urmă, criza forței de muncă este o reflectare a mediului socio-politic.  

Generațiile Millenials și Z vs industria de PR: ce șanse au angajatorii să-i recruteze și să-i motiveze pe acești tineri?

Mi se pare ca pentru un angajator este important să îi studieze cu atenție și să îi cunoască dincolo de etichetele acestea, generația X, Y, Z. Sunt importante în research, ne ajută să știm unde suntem, se plătesc bani grei ca să înțelegem trendurile și să le integram în business cât mai corect. De acord. Dar, până la urmă resursa umană este un om, indiferent de contextul unei generații.  

Nu e deloc ușor să gestionezi oameni cărora li se reproșează lipsa de loialitate față de un loc de muncă, așa cum sunt Millennials, sau care sunt caracterizați prin individualism și un soi de răsfăț, cum sunt cei din generația Z.

Cum se regăsesc ei în industria de PR și cum pot fi atrași aici? Cu aceleași reguli de bază: cunoaștere, adaptare și integrare.

Și tinând cont de lucrurile pe care și le doresc cel mai mult: programe de instruire, posibilitatea de a lucra remote, motivare prin oferirea de perspectiva, sense of belonging, empowerment și crearea unui mediu de învățare continuă prin expunere la proiecte complexe, programe de mentorship etc.

Numiți câteva măsuri individuale (la nivelul organizației), dar și colaborative (la nivel de industrie), care pot reprezenta soluții eficiente și sustenabile la criza actuală a forței de muncă.  

La modul general, organizațiie, indiferent de domeniul de activitate, trebuie să se schimbe și să se adapteze în timp real nevoilor oamenilor și contextului social, să depășească bariere de vârstă, background etc. Să ofere mai multe oportunități de dezvoltare, indiferent de nivelul de experiență și să investească în programe adresate absolvenților. Apropos și de criza forței de muncă, acolo este mult de investit din toate punctele de vedere.


Dosarul „Piața muncii în PR” poate fi consultat aici http://www.pr-romania.ro/dezbateri/dezbateri-actuale/piata-muncii-in-pr.html

Pin It

Parteneri

banca transilvania logo 2Logo-McCannPR PNG    rd logo home        Graffiti PR logo-1             

GMP logo 2         logo oxygen site        dccom LOGO nou site          Samsung logo black