17062019

Irina Ciocan Stănescu: Ne ‚obsedează’ adeziunea la ideea de construcție, convingerea că nu ești niciodată cea mai bună variantă a ta

Pin It

Irina Ciocan Stanescu

Irina Ciocan Stănescu, Managing Partner la Graffiti PR, plasează piața muncii în PR pe linia fină între haiducie și inovație. Testăm multe formate, vedem deseori salturi hiperbolice de salariu, cu siguranță fără un corespondent în profitabilitatea din lumea reală. O pregătire inegală și un parcurs uneori incert de carieră ne fac să fim deseori (angajatori și candidați) două mulțimi cu o linie fină de intersecție, spune Irina.

Mai există astăzi un profil ideal al candidatului în industria de PR? Cum s-a schimbat acesta în ultimii ani?

În primul rând, ideea de profil ideal al candidatului e pentru mine cam la fel de realistă ca și cea de organizație ideală. Să luăm de exemplu, zona prezentată cel mai des ca fiind căutată de angajatori – motivație, dorința de a face cât mai mult, cât mai bine (acel “drive”). E posibil ca un coleg din această tipologie, deși performant, să se expună rapid riscului de burnout sau să își piardă motivația în perioadele liniare ale muncii. La celălalt pol, organizațiile “ideale” pun mare accent pe flexibilitate. Pasul de la flexibilitate la haos e uneori insesizabil.

Oricum, dacă ar fi să fac o analiză a discuțiilor cu cei pe care îi întâlnesc cu scopul de a vedea dacă putem face echipă, cred că avem un oarecare paradox, de ambele părți (candidați și agenții): Ne dorim mai multă strategie, un rol mai cu substanță în viața organizațiilor client, dar în același timp trăim cu fantoma ADHD-ului permanent – vrem mai repede, mai mult, mai surprinzător, mai creativ, mai deschis către... Europa. E obositor, dar și foarte interesant – o astfel de abordare ne testează limitele în care putem obține performanță și în același timp un parcurs coerent de carieră.

Cum evaluați piața muncii pe segmentul PR?

Pe linia fină între haiducie și inovație. Testăm multe formate, vedem deseori salturi hiperbolice de salariu, cu siguranță fără un corespondent în profitabilitatea din lumea reală. O pregătire inegală și un parcurs uneori incert de carieră ne fac să fim deseori (angajatori și candidați) două mulțimi cu o linie fină de intersecție.

Cred însă că industriile creative au un potențial încă nepus în valoare – zonele conexe din piața muncii, dincolo de segmentul de PR, sau din segmente demografice nefolosite până acum – alte orașe, alte categorii de vârstă decât cele convenționale. Din alte orașe am putea să învățăm să ieșim din bula despre care tot vorbim, simplu și rapid. De la alte categorii de vârstă – mai mici sau mai mari am putea învăța modele noi de lucru, o mai bună conectare cu audiența clienților și, de ce nu, poate o diversitate mai mare a poveștilor despre “ce-ai făcut în weekend”.

Ce tipologie de candidat preferă organizația dvs. și de ce?
 
O să spun ceva ce o să pară aproape un răspuns de interviu “clasic” (a se citi “trist”) – defectul meu e că îmi pasă prea mult. Avem o singură tipologie care ne câștigă iremediabil: Cei orientați spre construcție, cei care nu caută doar să se diferențieze, să se remarce, ci spun “Da, hai să mergem la apă mare împreună”. Cu alte cuvinte, cei interesați de crearea de valoare care depășește competiția cu sânge pe pereți. Noi i-am spus acestei abordări zagger - when everyone else zigs, we zag. Sunt deja cărți întregi pe subiect – de la Blue Ocean strategy la point of parity & point of difference. Căutăm colegi care să ajute Graffiti PR să aibă un produs mai bun, un parcurs mai solid, un cuvânt mai puternic de spus prin construcție, nu prin ofensivă sângeroasă. Iar această tipologie e valabilă pentru oricine, de la candidații pentru internship la Communication Directors, fără excepție.

Pe ce segmente de vârstă vă confruntați cu cele mai mari dificultăți de recrutare și de retenție?

Dificultățile sunt mai degrabă sezoniere decât demografice. Mă refer aici la retenția imediat după perioadele de foc, sau după perioadele de “New Year Resolutions”, în care pe toți ne seduce ideea de început, care promite tot și nu cere nimic, versus anduranța de care are nevoie performanța reală, pe termen lung.

Un alt punct de dificultate e cel de după perioada de îndrăgosteală – am venit, am văzut una dintre cele mai vii clădiri din București (eu chiar vin în weekend aici și când nu am treabă – cum să nu vrei să lucrezi aici), am văzut niște oameni colorați, mulți dintre ei simpatici, toți cu ceva interesant de spus. După ce trece (invariabil!) perioada asta, apar întrebările – e pentru mine, unde duce această relație etc. Eu prefer ca aceste întrebări să apară cât mai repede, deși orice moment în care ne dăm seama că am greșit e dificil. Dar e minunat când apare mai devreme și ne dăm seama că, deși am pornit cu motivații diferite (am venit pentru că îmi plăcea clădirea), putem găsi lucruri și mai mișto de făcut împreună.

Un alt punct, prin care am trecut și personal și care cred că a fost „acea Discuție” între mine și Graffiti PR, e momentul în care îmi dau seama că aș vrea ca organizația să ia, fie și într-o mică măsură, chipul și asemănarea mea. Am petrecut 5, 7... x ani aici și aș vrea să fie un pic mai mult din mine în Graffiti PR. E un moment pe cât de frumos (dacă îl faci corect) pe atât de dificil, pentru că o organizație de 70 de oameni într-o piață deja recunoscută pentru zonele de presiune (pe costuri, pe forța ideilor, pe comoditizarea produsului, pe timpii de livrare etc) nu poate pur și simplu să se oprească sau să vireze brusc la stânga sau la dreapta fără să arunce pe geam ceva business... sau cativa oameni care nu se mai regăsesc în noua promisiune. Aici apar valorile care ne țin împreună. Dacă le simțim nu doar în PPT, ci în munca de zi cu zi, în relațiile cu ceilalți colegi, în parcursul de dezvoltare, atunci punctul de cotitură se poate transforma frumos – și s-a transformat, de câteva ori chiar în istoria recentă – într-o direcție de dezvoltare a agenției.

Cum apreciați decalajul actual între cunoștințele dobândite în mediul academic și cele considerate de organizația dvs. ca fiind dezirabile pentru angajarea tinerilor absolvenți în PR?

Consultanța în comunicare e o meserie care se învață foarte mult la locul de muncă (în România și global în egală măsură). Deci decalajul de cunoștințe nu e o preocupare foarte mare pentru noi. În schimb ne preocupă lipsa de ghidaj profesional din partea mediului academic. Înainte să știi să faci, trebuie să vrei. Cred că dacă am lucra la asta, cunoștințele vin foarte repede. Apoi mai sunt zonele clasice de decalaj, unele dintre ele comune cu alte industrii (progresul tehnologiei, digitalizarea audienței, transformarea discursului în snackable content), altele specifice (micro-influencers și ce obiective îți stabilești cu aceștia, crize în SoMe vs traditional media) etc.

Numiți câteva măsuri concrete la care organizația dvs. recurge pentru retenția forței de muncă.

Avem o promisiune simplă – construcția, bazată pe un plan de carieră. De aici vin diferite măsuri pe care le ajustăm în funcție de dimensiunea echipei și care combină instrumente relativ clasice – flexible time, performance objectives, mai multe variante de traseu de carieră. Nu ne obsedează însă retenția. Deseori, e mai bine pentru toți să ne despărțim. Alteori, dintr-o despărțire învățăm cât pentru 10 alți colegi care vor avea un parcurs cu sens la Graffiti PR. Ne “obsedează” însă adeziunea la ideea de construcție, curajul de a pune totul pe o idee în care crezi, convingerea că nu ești niciodată cea mai bună variantă a ta.

În ultimii ani, numărul absolvenților care ajung să profeseze în alt domeniu decât cel în care și-au terminat studiile este mai mare. Din perspectiva dvs., care sunt factorii care favorizează migrația forței de muncă din acestă industrie către alte domenii de activitate?

Cred că una dintre regulile mai vechi ale economiei – competiția face piața – funcționează și aici. A apărut competiția pe piața forței de muncă, un exemplu fiind business-uri locale creative, care promit aceeași varietate și monedă a lui a fi altfel. Noi avem câteva astfel de business-uri în clădire, cu un mediu de lucru extrem de variat, deci teoretic poți migra către alt domeniu chiar în liftul Palatului Universul. Desigur, sunt componente ale industriei noastre în care avantajul se poate transforma repede în vulnerabilitate – libertatea aduce responsabilitate, varietatea aduce presiune, creativitatea aduce lipsa reperelor și deseori oboseală. Depinde de noi să luăm ce e mai bun din fenomenul migrației, să învățăm de la alți angajatori și împreună, în aceste industrii creative înfrățite, nou apărute în București, Cluj, Iași să arătăm că 1+1 = 3. Dacă mințile creative aduc cea mai căutată valoare pentru economiile în are activează, trebuie să poată face asta și pentru propria piață a muncii.

Cum vedeți viitorul industriei de comunicare pe fondul exodului forței de muncă calificate către Occident și acutizarea crizei forței de muncă în toate domeniile de activitate?

Într-o oarecare măsură, cred că dependența lingvistică și culturală a industriei noastre de țara nativă ne face să fim mai puțin afectați de exodul spre Vest. Totodată, deși cu multă presiune, industria de PR reușește să se lupte pentru un echilibru în zona de beneficii (financiare și non-financiare) care să facă oferta din România comparabilă (păstrând proporțiile) cu cea din alte economii. Nu în ultimul rând, un motiv pentru care profesioniștii în comunicare (români sau străini) rămân în România este varietatea pe care o aduce o vârstă relativ tânără a industriei de aici, în comparație cu alte țări. Trăim un fel de etapă de tip yuppie a comunicării. Încercăm, inventăm, testăm, greșim dar nu suntem complet fără repere, nu suntem chiar la început. Știm deja încotro merită să creștem și suntem acolo în anii de maturizare a industriei.

Generațiile Millenials și Z vs industria de PR: ce șanse au angajatorii să-i recruteze și să-i motiveze pe acești tineri?

Am citit câteva articole, am fost la câteva conferințe despre millenials și GenZ și apoi (relativ repede) trebuie să recunosc că m-am oprit, pentru că am reușit să găsesc relativ puține lucruri în aceste tipologii care să mă ajute cu adevărat să înțeleg mai bine pattern-urile de motivație ale colegilor mei..sau chiar pe ale mele. Spre exemplu, chiar nu m-am hotărât în ce generație sunt eu... și cum ar trebui să dicteze asta ceva în cum îmi construiesc cariera. Am alături de mine colegi de sub 25 de ani cărora le-aș lăsa fără ezitare agenția în management pentru o săptămână. În același timp, simt deseori nerăbdare și lipsa de substanță în interviuri cu “cei care le-au văzut” pe toate. Am fost la training-uri susținute de GenZ din Graffiti PR în care am învățat cât nu am reținut la unele evenimente “de tradiție” cu “greii” cărunți ai industriei. Deci încercăm să păstrăm regulile de “bun simț” din recrutarea primei generații digitale (video content, demitizarea brandurilor, instant comms, privacy etc) și, dincolo de asta, să rămânem curioși - orice coleg(ă) intră pe ușă cu aspirații complet diferite. Decât să scoatem manualul de generație, mai degrabă lăsăm puțin telefonul, laptopul și ascultăm.

Numiți câteva măsuri individuale (la nivelul organizației), dar și colaborative (la nivel de industrie), care pot reprezenta soluții eficiente și sustenabile la criza actuală a forței de muncă.  

Nu cred că suntem într-o criză. Sau dacă suntem, la Graffiti PR încă nu a ajuns 😊 Nu e ușor tot timpul să ne extindem echipa, dar nici n-am vrut vreodată calea ușoară. Cred că trebuie să avem variante solide de carieră, o așteptare realistă față de cât durează să integrezi un coleg în echipă și o abordare a recrutării ca un proces continuu. Cred că discuția despre presiune și personal vs profesional nu e deloc yesterday’s news și că am putea face mai mult (la nivel de industrie). Îmi place mult efortul industriei, accelerat în ultimii ani, pentru inițiative civice. Cred că ne ajută să avem o ofertă de muncă mai solidă și să muncim mai bine, mai cu sens (chiar dacă mai mult).


Interviu realizat de Dana Oancea

Dosarul „Piața muncii în PR” poate fi consultat aici http://www.pr-romania.ro/dezbateri/dezbateri-actuale/piata-muncii-in-pr.html

Pin It

Parteneri

 RZB noubanca transilvania logo 2Logo-McCannPR PNG    rd logo home        Graffiti PR logo-1             

GMP logo 2         logo oxygen site        dccom LOGO nou site          Samsung logo black